Mijn nieuwe aanbod: innovatiecoaching voor maatschappelijke ondernemers

Sinds begin dit jaar bied ik ondernemers, bestuurders en managers in maatschappelijke sectoren een unieke vorm van innovatiecoaching. In de vorm van een jaarprogramma bied ik je kennis aan over hoe je innovatie versnelt, denk ik met je mee hoe je die praktisch toepast in jouw organisatie en stel ik mijn netwerk open om daar met andere leiders over te sparren.

Dit programma is nog volop in ontwikkeling (en zal dat altijd blijven trouwens). Ik geef het vorm samen met klanten en zoek 3 à 4 nieuwe kandidaten om mee te doen. Je profiteert dan direct van mijn kennis en begeleiding èn hebt invloed op hoe het programma zich verder ontwikkelt.

Meer weten? Ik hoor graag van je! Klik hier voor mijn contactgegevens.  

Organisaties moeten en willen steeds sneller innoveren. Maar lang niet alle organisaties kunnen dat goed.

Wat je nogal eens ziet, is dat voor specifieke innovaties op projectbasis mensen worden ingehuurd. Daarmee lukt het vaak wel vernieuwing door te voeren, maar de organisatie wordt er niet innovatiever van. Terwijl het al snel tien- tot honderduizenden euro’s kost.

Zelf heb ik het altijd het meest waardevol gevonden dat je na afronding van een project van collega’s bij de klant hoort: ik heb veel van je geleerd!

Je ziet ook dat organisaties investeren in methoden of technieken. Medewerkers worden bijvoorbeeld opgeleid in Design Thinking of ze starten een Leanprogramma. Je kunt daarvan als organisatie veel leren, maar deze aanpak heeft ook nadelen. Zo zijn zulke methoden vaak gericht op een specifiek soort vernieuwen. En als je mensen alleen opleidt, blijft die kennis vaak los staan van hun dagelijks werk. De vraag is hoe pas je het toe?

En tenslotte, je ziet ook nog wel eens meerdere veranderprogramma’s naast elkaar lopen, elk met een verschillende filosofie en eigen jargon. Als die vervolgens concurreren om aandacht en budget, kan dat nogal verwarrend zijn voor je medewerkers! Met het gevolg dat ze lang niet het effect hebben dat je hebt beoogd.

Continue transformatie

Succesvolle, blijvende innovatie is geen project. Het is een continue transformatie van een organisatie.

Daarbij is het van belang steeds naar drie domeinen te kijken:

  • De context – de ruimte waarin je werkt, de structuur van de organisatie en een cultuur waarin het veilig is ideeën te delen.
  • De mensen – is er diversiteit (want die leidt tot kruisbestuiving en succesvolle teams); zijn medewerkers intrinsiek gemotiveerd te vernieuwen; en hebben ze om te beginnen de kennis en ervaring die nodig zijn om te innoveren.
  • Leiderschap – waar het volgens mij allemaal mee begint. Leiderschap om richting te geven aan de vernieuwing. Om ruimte te geven (en duidelijke kaders, die ook) om zelf met ideeën te komen en deze in de praktijk te brengen. En om de ondersteuning bieden die nodig is.

Het zijn drie domeinen die elkaar grotendeels overlappen, omdat ze gezamenlijk het innovatievermogen van je organisatie bepalen en er veel wisselwerking tussen is.

Ga maar na. Diversiteit heeft pas waarde als je cultuur veilig genoeg is om de status quo ter discussie te stellen. De functiekenmerken aanpassen (organisatiestructuur) leidt alleen tot meer vernieuwing als die ook passen bij de intrinsieke motivatie van je medewerkers. Zijn kennis en ervaring nog onvoldoende? Dan is het nodig daar als leider ondersteuning voor te organiseren.

Zo grijpen de drie domeinen steeds in elkaar.

Innoveer je organisatie!

Eigenlijk roep ik op te kijken naar je eigen organisatie als iets dat je kunt vernieuwen. Want mijn overtuiging – en ervaring trouwens – is: door moderne visies op organiseren toe te passen op jouw bedrijf, zul je merken dat de vernieuwing steeds sneller gaat. Dat je de activiteiten en diensten ontwikkelt waar onze veranderende maatschappij om vraagt. En dat je meer kunt doen met minder geld.

Achter elk van de domeinen zit een schat aan kennis, die je kan inspireren anders te kijken naar jouw organisatie. Laten we samen zorgen dat we de kennis vinden die jou kan helpen en samen kijken hoe je die zo praktisch mogelijk kunt toepassen om jouw organisatie innovatiever te maken!

Wil je meer weten over mijn nieuwe aanbod? Ik hoor graag van je! Klik hier voor mijn contactgegevens.  


Nick Grooff biedt leiders van maatschappelijke ondernemingen op coachende wijze een uniek programma van kennis, praktische adviezen en een netwerk op innovatiegebied, waardoor je als leider je maatschappelijke onderneming vanuit haar eigen kracht sneller kan laten innoveren.

Hoe je met teamdiversiteit innovatie bevordert – 6 tips

 

Diversiteit binnen teams heeft grote voordelen. Het versnelt je innovatie, verbetert bedrijfs­resultaten en is leuker werken voor iedereen. Hier optimaal van profiteren vraagt trouwens wel continu aandacht. Daarbij helpt het te weten hoe groepsdynamiek werkt en aanpakken te kennen om diversiteit te bevorderen en te gebruiken. In dit artikel praktische tips hoe je dat doet.

Diversiteit binnen teams, wat bedoel ik daarmee? Dat de mensen binnen je team heel verschillende kenmerken hebben. Het gaat om de variatie. In leeftijd, in de sectoren waarin men gewerkt heeft, in kennis en vaardigheden, in geslacht en in persoonlijkheid.

Tot zo’n team komen en het in stand houden is nog niet zo gemakkelijk. In de praktijk zoeken we immers juist mensen op waarmee we veel gemeen hebben. In veel teams zie je dan ook juist mensen die nogal op elkaar lijken. En in teams met een grote diversiteit zie je nog wel eens conflicten. Want het vraagt wel iets van je om ontspannen en productief om te gaan met de kritische geluiden van je directe collega’s. En kunnen lange discussie over grote meningsverschillen vaak niet aanvoelen als verloren tijd?

‘Een teamrol is de sociale rol die iemand aanneemt binnen een specifieke groep, het team (waarbinnen) sprake is van een formele, instrumentele relatie (-) om bepaalde, vooropgestelde doeleinden te realiseren. De rol die iemand aanneemt binnen het team is afhankelijk van meerdere factoren: persoonlijkheid, vakbekwaamheid of expertise en sociale positie en status.  (Bron: Wikipedia)

Kiezen voor diversiteit moet je dan ook doen uit overtuiging dat het werkt en dat het per saldo resultaten oplevert. En daar moet iedereen binnen je team in geloven. En in willen investeren.

En dan nog liggen allerlei sociaalpsychologisch verschijnselen op de loer. In elke groep ontstaat al snel een informele structuur van macht en relaties waarin onze behoefte aan prestige en erbij horen onbewust ons gedrag sturen. Dat is nu eenmaal het apenbrein dat we nog met ons meedragen.

6 tips

Er zijn wel een paar dingen die je kunt doen om de kans op succes te vergroten:

  1. Kennis over groepsdynamiek. Kennis van de sociale pscychologie helpt je alert te zijn op de symptomen in jezelf en in anderen. Macht en prestige zijn een biologisch gegeven, maar bewust waarnemen en interveniëren helpt ze te beperken. Spreek elkaar ook op dit gedrag aan.
  2. Een veilige omgeving. Werk aan een cultuur waarin opbouwend kritisch met elkaar omgaan normaal is – ook als het gaat om sociaal gedrag. Leg de nadruk op gezamenlijkheid, duidelijkheid over het resultaat dat je wilt behalen en gebruik humor en relativeringsvermogen om het licht te houden. Het is maar werk, hoor.
  3. Gebruik methoden. Er is veel kennis en over hoe je diversiteit kunt benadrukken en juist kunt gebruiken om tot betere beslissingen te komen. Wees je bijvoorbeeld bewust van de teamrollen die in elke groep nodig zijn en om verschillende persoonlijkheden vragen. Leer als team verschillende denkhoeden op te zetten en zo vanuit verschillende hoeken naar een vraagstuk kijken. Gebruik sociocratische principes om alle argumenten te horen en als groep tot het beste besluit te komen. (Zie de citaten elders in dit artkel voor een toelichting van deze voorbeelden.)
  4. Flexibel samenwerken. Werk projectmatig samen in tijdelijke teams, verdiep je in lean en agile ontwikkelen, om continu aan verbeteringen te werken. Gebruik je netwerk en werk samen met klanten en partners aan resultaten (cocreatie).
  5. Structuren aanpassen of afbreken. In een formele organisatie met gescheiden verantwoordelijkheden is het niet altijd gemakkelijk om gelijkwaardig samen te werken aan één en hetzelfde doel. Flexibel samenwerken kan pas goed als bestaande structuren je niet belemmeren. Pas die aan of breek die af. En als dat niet meteen lukt en je toch verder wilt: stek je nek uit en omzeil de hiërarchie.
  6. Ontwikkel jezelf. Want voor jou als professional, maken kennis van en aandacht voor groepsdynamiek het gemakkelijker te doorzien hoe je team functioneert en daar zelf op bij te sturen. Ontwikkel een T-profiel: houd de expertise in je eigen vak actueel, maar verdiep je ook in kennis van de functiegebieden van je collega’s. Dan kun je werkelijk samen aan resultaten werken – over de grenzen van je eigen vak heen.

En wat levert dat op dan?

Je kunt je voorstellen dat je als divers team samen heel anders kijkt naar je omgeving. Ieder voor zich ziet immers vooral  wat aansluit op wat je al weet. Als je heel verschillend kijkt en die beelden met elkaar deelt, zie je samen veel meer! Dat zelfde effect zie je als je vergelijkt in welke netwerken je zit. Samen heb je toegang tot een veel grotere groep mensen en organisatie.

In de methode van de zes denkhoeden van Eduard de Bono ‘wordt het denkproces opgesplitst in verschillende denkrollen of denkrichtingen die door gekleurde hoeden worden voorgesteld. Deze techniek kan in diverse types van overleg gebruikt worden: een vergadering, een creatief denkproces, een evaluatie,… Essentieel is dat elke deelnemer tegelijk via één kleur hoed naar het voorgelegde vraagstuk kijkt. Het doel is immers juist dat de ervaring en intelligentie van iedereen gebruikt wordt in alle richtingen.’ (Bron: wikipedia)

Door alle invalshoeken te gebruiken, kun je een veel gedegener analyse maken vanelk probleem wat je tegenkomt. En kom je tot meer en meer gevarieerde ideeën voor de toekomst. Je zult heel verschillende scenario’s voor ogen hebben. Maar als je die goed met elkaar uitwisselt bereid je je samen een stuk beter op de toekomst voor.

Daar komt bij dat je veel efficiënter werkt als je doet wat waar je goed in bent en wat je leuk vindt (en dat gaat vaak samen, let maar op). In een divers team kun je veelal zo de taken verdelen. Dat levert èn betere ideeën op èn meer executiekracht om ze te realiseren. En het is nog een stuk leuker werken ook, als iedereen kan bijdragen in wat je het beste en liefste doet.

Dat alles draagt erin bij dat je veel sneller kunt innoveren. En dat versterkt weer je concurrentiepositie en je bedrijfsresultaten op de langere termijn.

‘Sociocratie is een bestuursvorm die uitgaat van gelijkwaardigheid van individuen. (-) Die gelijkwaardigheid komt niet tot uiting in het “one man one vote” van de democratie maar in het principe dat een besluit alleen genomen kan worden wanneer alle aanwezigen geen overwegend beargumenteerd bezwaar hebben tegen het nemen van dat besluit. Dit principe wordt het consentbeginsel genoemd.’ (Bron: Wikipedia)

Diversiteit in teams versnelt de innovatie. Dat gaat niet vanzelf. Immers, soort zoekt soort. En macht en behoefte aan prestige liggen op de loer. Maar als het je lukt variatie in je team te brengen en te benutten, brengt het iedereen een breder beeld van de situatie waarin je samen verkeert en de mogelijkheden die er zijn om verder te ontwikkelen. Kennis van teamrollen en methoden als de denkhoeden en sociocratie geven structuur aan het benutten en behouden van je diversiteit. Het resultaat? Het werk wordt leuker en het is goed voor de bedrijfsresultaten!