Hoogbegaafdheid en coaching: vergeet innovatie niet!

Beste Adrienne,

Vandaag las ik je oproep op LinkedIn:

‘Beste netwerk; ik help met veel plezier hoogbegaafden (en hsp’ers) met het beter begrijpen van zichzelf, het creëren van een leven met plezier en voldoening en met het vinden van passend werk. Ik zie helaas dat er veel hoogbegaafden op een plek zitten die niet past bij hun kwaliteiten en dat ze veel beter tot hun recht zouden komen door iets te doen wat in het verlengde ligt van wie zij zijn. Ik zie veel hoogbegaafden terugkerend vastlopen in werk en ik weet dat en hoe het anders kan. Net als dat ik weet dat er veel bedrijven zijn met budgetten voor opleiding, persoonlijke ontwikkeling en outplacement die juist hiervoor ingezet kunnen worden; zodat hoogbegaafden beter begrijpen wat zij nodig hebben om optimaal te presteren op werk gebied of nieuw werk kunnen vinden wat echt bij hun past. Ik zou daarom graag samenwerkingen aan willen gaan met bedrijven zodat mijn coaching toegankelijker wordt gemaakt voor mensen die hier enorm veel baat bij gaan hebben. Wie kan mij daarbij helpen? Wie heeft helpende connecties? Wie heeft tips? ‘

Je doet mooi en belangrijk werk (weet ik uit eigen ervaring – overigens bij een andere coach). Misschien kan ik jou helpen met de volgende antwoorden op jouw vraag.

Ik doe dat op mijn blog, omdat mijn antwoord veel te lang is voor een reactie op LinkedIn (dat stopt bij 1.250). En een beetje omdat het antwoord ook voor mijn eigen lezers van belang is.

Persoonlijke ontwikkeling, verzuim, ontslag

Voor de hand ligt bedrijven te benaderen via de ingang van de afdeling HR of P&O, een adviseur leren & ontwikkelen, een verzuimcoördinator of iemand van het mobiliteitscentrum als dat er is.

Door in te zetten op persoonlijke coaching en begeleiding is er direct meerwaarde voor de hoogbegaafde zelf.

Maar wat is het voordeel voor het bedrijf dan? Bijvoorbeeld:

  • het verbreden van het palet voor leren en ontwikkelen, waardoor de hoogbegaafde nieuwe kennis en ervaring opdoet en daarmee motivatie en bagage voor een nieuwe functie;
  • zo’n nieuwe uitdaging leidt waarschijnlijk tot het vergroten van de medewerkertevredenheid en voorkomt uitstroom (heel belangrijk in de huidige arbeidsmarkt);
  • het voorkomen of beperken van burnout (bore out!) en daarmee de kosten van uitval of misschien wel ontslag (bij conflicten).

Deze voordelen zijn al groot. Dus er zijn vast mensen die dit reden genoeg vinden om hierover met je in gesprek te gaan.

Dat zijn wel de mensen die wat verder kijken dan de mainstream HR-instrumenten. Misschien is het beste nog op zoek te gaan naar hoogbegaafden in dit vakgebied, want die doen dat vast en begrijpen je waarde beter.

Ik heb wel een paar mensen in mijn netwerk die werken in HRM en introduceer je graag als je een specifiek contact wilt ontmoeten (zie mijn profiel).

Maar ik heb nog een andere invalshoek.

Innovatie

Vorig jaar deed ik onderzoek naar het innovatief werkgedrag van hoogbegaafden. De persoonlijke kenmerken die je veel bij hoogbegaafden ziet, lijken op de succesfactoren voor innovatie die uit onderzoek naar boven zijn gekomen.

In mijn onderzoek sprak ik ook met hoogbegaafden die een belangrijke rol spelen in innovatie, in allerlei verschillende vormen. Effectief zijn in innoveren vraagt overigens ook wat van de structuren waarin we werken, de psychologische veiligheid en de ondersteuning door de leidinggevende (om maar een paar factoren te noemen).

En dat zijn trouwens weer geen factoren die alleen voor hoogbegaafden opgaan. En daarbij komt ook nog eens, dat de ene hoogbegaafde de andere niet is.

Wat ik voor nu even wil zeggen is dit: als bedrijven sneller willen innoveren en daarbij al het talent dat ze in huis hebben willen kennen en optimaal inzetten, kunnen ze vaak veel effectiever gebruik maken van hun potentieel hoogbegaafden.

Voor deze boodschap kun je bij HR/P&O aan het goede adres zijn, namelijk als van daaruit ook organisatie-ontwikkeling wordt gestuurd of ondersteund. en zeker als daarin het vergroten van het innovatievermogen een doelstelling is.

Dat is echter niet zo vaak het geval (is mijn ervaring). Of alleen op papier, of in de hoofden van HR zelf.

Dus is vaak een veel betere ingang de ondernemer, bestuurder of manager die zijn bedrijf een stap verder wil brengen, innovatie als strategisch ziet en ambitieus is in het versnellen daarvan.

Ken je zelf zulke personen? Dan zou ik die bellen en deze invalshoek toevoegen.

Je beste ingang is misschien nog wel je eigen cliënt die je al een stap verder hebt geholpen en nu op zo’n positie zit.

Meer informatie

Je merkt, 1.250 tekens zijn niet voldoende – en ook in deze wat langere reactie kan ik nog maar een beperkt aantal factoren noemen.

Daarom als afsluiting wat verwijzingen naar meer informatie en een aanbod.

Als je meer zou willen weten van mijn onderzoek, dan verwijs ik je naar het verslag van mijn presentatie in het HB-Café Alkmaar vorig jaar. Daar vind je ook de link naar mijn onderzoeksrapport.

Als je het interessant en leuk vindt deze presentatie zelf nog eens bij te wonen, dan zou je 6 april a.s. alvast in je agenda kunnen zetten. Er is dan een interactieve presentatie over dit onderwerp gepland in het HB-Café Delft.

Binnenkort verschijnt ook meer informatie over dit onderzoek op deze blog en de website van het IHBV.

En tenslotte: ons werk heeft veel raakvlakken. Als je het nuttig en leuk vindt daar eens over door te praten, dan nodig ik je uit me te bellen – mijn gegevens staan in mijn profiel.

Veel succes!

Hoe dan ook, ik wens je veel succes met je goede werk!

Wat kan kunst je over innovatie leren? Drie voorbeelden.

Een paar weken geleden was ik met een vriend in Den Haag. We bezochten op één dag het Gemeentemuseum in Den Haag en het daarnaast gelegen fotomuseum.

Er was een enorm gevarieerd aanbod waar je in één dag niet de aandacht aan kunt geven die het verdient. Toen ik aan het eind van de dag terug naar huis reed, bedacht ik ook hoeveel kunst en hoe je kunst beleeft gemeen heeft met innovatie en hoe je dat effectief inzet.

Ik zal drie voorbeelden geven.

Meer dan een wit vlak

Om te beginnen kan de creativiteit van anderen je snoeihard confronteren met de beperkingen van je eigen denkraam. Dat merkte ik toen ik de werken van Maaike Schoorel zag. Mijn eerste reactie? Daar heb je er weer één die met witte, grijze en zwarte vlakken aankomt.

Het kan zijn, omdat ik foto’s verwachtte (haar werk hing in het Fotomuseum). Het kan zijn dat ik me al eens eerder een beetje in gekleurde vlakken verdiepte en toen concludeerde dat je vooral het bijschrijft moet lezen. De waardering voor moderne en hedendaagse kunst is immers sterk afhankelijk van het idee en dat zie je vaak niet meteen, maar lees je op het kaartje dat ernaast hangt.

Maar toen ik beter keek – en inderdaad de introductie tot haar werk las – zag ik pas de subtiele afbeeldingen die door haar werk heen lijken te schijnen. En pas toen kwam de waardering voor het onderzoek, het experimenteren en het met grote zorg creëren van wat een afbeelding lijkt – maar dan één die je niet kan pakken. En zo tot blijven kijken aanzet.

Kennis die in de weg kan zitten

Wat is de parallel met innovatie?

Om te kunnen innoveren heb je kennis nodig. Software bouw je alleen als je kunt programmeren. Voor een nieuwe auto of een betere versie van een machine moet je de techniek kennen, je handen hebben vuil gemaakt.

Maar niet teveel.

Want verborgen in al die kennis over een bepaald vakgebied en al die ervaring die je hebt opgedaan, krijg je de overtuiging cadeau dat de wereld op een bepaalde manier in elkaar zit. Dat sommige dingen ‘nu eenmaal zo werken’.

Zoals ik binnen sommige sectoren en bedrijven die voor mij nieuw waren, in reactie op een vraag of idee te vaak letterlijk hoorde: ‘Zo werkt dat natuurlijk niet.’

Het is die onbewuste, impulsieve  en uiteindelijk beperkende reactie die op veel plaatsen innovatie in de weg zit. Het is beter goed te kijken naar wat je ziet. Dan is er ruimte om onbevooroordeeld door te vragen naar het waarom. En uit te komen bij de creatieve oplossing waar in eerste instantie niemand aan denkt.

Dat was wel even een confronterend moment, moet ik zeggen. Ik mag dan wel denken dat ik best open sta voor nieuwe dingen – toch betrapte ik mezelf op zo’n eerste reactie.

Zomaar afgelopen

Art Deco is de weelderige ontwerpstijl van de eerste decennia van de twintigste eeuw. Zij kwam gedurende langere tijd tot bloei en heeft veel verschillende verschijningsvormen. Ze heeft invloed gehad op mode, architectuur, kunst en design. En ook binnen de beweging zijn er tal van variaties op de beeldtaal ontstaan.

Dat is mooi te zien in de tentoonstelling in het Gemeentemuseum Den Haag. Die heeft weliswaar de mode van Paul Poiret als leidraad. Maar maakt tal van uitstapjes naar andere uitingsvormen.

En dan is het in de dertiger jaren opeens afgelopen. De nieuwe zakelijkheid gaat uit van functionaliteit. En keurt alle weelderigheid en decoratie af.

Illustratief voor het einde van Poiret’s leidende rol was het verschijnen van het zwarte avondjurkje van Coco Chanel. Minimalistischer kon het bijna niet.

Tijd voor iets nieuws

De parallel met innovatie ligt voor de hand. Nieuwe technologie zorgt nog wel eens voor een plotselinge doorbraak en wordt dan gedurende lange tijd steeds verder geperfectioneerd.

En dan ineens komt er een heel ander alternatief op en is het vrij snel afgelopen. Denk stoommachine, morse en – over een jaar of tien (?) – verbrandingsmotor.

Conceptueel fotograferen

Fotograaf Hans Eijkelboom is tegenwoordig vooral bekend van zijn series ‘Identiteiten’. Hij observeert passanten op straat en fotografeert steeds gedurende korte tijd (een of enkele uren) mensen met vergelijkbare kenmerken.

Zijn foto’s presenteert hij in series.

Gele regenjassen, Louis Vuitton mannentasjes, Rolling Stones logo’s op een t-shirt. Je mag dan denken dat je je eigen unieke stijl kiest – Hans gaat een paar uur op een straathoek staan en hij heeft zo een verzameling van tientallen anderen die er net zo uit zien als jij.

Eijkelboom raakte in het begin van zijn carrière geïnspireerd door de conceptuele kunst. (En zijn bekendste werk doet sterk denken aan de documentaire series van bouwwerken gefotografeerd door Bernd en Hilla Becher die doordat ze zo op elkaar leken en zo consistent zakelijk gefotografeerd waren, van documentair conceptueel werden.)

Dat levert bijzondere resultaten op.

Even in het kort hoe hij te werk ging.

Hij ontwikkelde een idee – een formule of procedure bijna – en paste die vervolgens toe op verschillende personen of situaties. Soms is dat idee simpel, soms geavanceerder of wat bewerkelijker om uit te voeren. Maar als je het concept herhaalt levert het altijd heel verschillende antwoorden op, op dezelfde vraag. En dus ook foto’s.

Ik geef één voorbeeld, dat me bijzonder aansprak.

Je maakt een lijst van mensen met wie je vroeger in de klas zat en laat iemand anders hen opbellen met de vraag wat ze denken wat je bent geworden van beroep en waarom ze dat denken. Dan fotografeer je jezelf als iemand van dat beroep, drukt de foto af en plakt daar een fragment onder uit de beschrijving die je oud-klasgenoot van je hebt gegeven.

Hans moet daaruit veel hebben geleerd over hoe mensen hem zagen. En de antwoorden waren enorm wisselend.

Trouwens wel mooi dat één persoon had geantwoord: fotograaf.

Dezelfde vraag – andere antwoorden

In management en organisatie wordt vaak heel deterministisch gedacht. Als je het middenkader weg snijdt, gaan teams aan zelfsturing doen; als we projectmatig gaan werken loopt productontwikkeling minder uit; een verzuimbegeleider aanstellen leidt tot minder ziektedagen.

Allemaal vormen van het innoveren van je organisatie, die goed klinken. Een duidelijke, bewezen aanpak met betrouwbare resultaten is dan gewild.

Maar het is net als de foto’s van Hans Eijkelboom. Je voert hetzelfde idee uit, maar het resultaat is altijd anders en vooraf moeilijk te voorspellen.

Het is dat evolutionaire, chaotische karakter dat organiseren in het algemeen en sneller innoveren in het bijzonder zo moeilijk maakt.

Maar juist daarom is het ook zo interessant en oneindig intrigerend.

Je verdiepen in hoe innovatie werkt en die inzichten toepassen leidt onmiskenbaar tot sneller innoveren. Maar je moet goed opletten en op de juiste momenten precies dat doen wat nodig is.

En ook dan is wat dat oplevert elke keer weer anders. Dat is het mooie avontuur. En daarom is het ook zo machtig mooi als het lukt! 


Hoewel het niet heel lang geleden is dat ik in Den Haag was, zijn twee van de drie exposities inmiddels beëindigd. Art Deco, Paris is nog tot en met 4 maart te zien in het Gemeentemuseum Den HaagInformatie over de tentoonstellingen van Maaike Schoorel en Hans Eijkelboom staan nog op de betreffende websites. Het Youtube-filmpje vond ik via de site Hollandse Meesters.

En voor Maaike en Hans kwamen gelukkig weer geweldige nieuwe exposities terug. Veel plezier in je volgende museum!

Een jaar zelfstandig samen werken. Hoe beviel dat?

Het jaar loopt op zijn eind. Tijd om terug te kijken op gemaakte plannen en de ervaringen die volgden.

Groepen

Een van de voornemens die ik vorig jaar rond deze tijd maakte, was meer in groepen te doen. Privé deed ik dat bijvoorbeeld door een groepje vrienden te mobiliseren en weer te gaan golfen.

Maar ook zakelijk nam ik diverse initiatieven. Zo verkende ik of aansluiting bij een netwerk als Rainmen, Bureau Doenkers of The Change Collective zou passen. (Wat het uiteindelijk niet bleek te doen, om verschillende redenen.)

[Picture designed Freepik.com]

En ik startte een experiment.

Zelfstandig samen werken

Dat begon met de oproep die ik deed aan zo’n twintig mensen om tien vrijdagen op min of meer aaneengesloten weken op één plek samen te werken. Uiteindelijk deden zeven collega’s met me mee.

Het idee was elk van die dagen samen te openen en sluiten. In de opening gaven we aan waarmee we elk bezig waren en welke obstakels we daarbij ervoeren. En verder namen we gewoon werk mee – of namen de tijd elkaar dus waar nodig verder te helpen.

Ik leerde het volgende (de uitgebreidere evaluatie kun je hier lezen):

  • Alleen al instappen is voor zelfstandigen en ondernemers een belangrijke keuze. Je doet dat alleen als je er iets van verwacht, weet vooraf niet goed wat dat kan zijn en tekent in voor de hele periode, hoorde ik vaak. Ook bij mensen die juist niet meededen omdat ze verwachtten dat niet waar te kunnen maken.
  • Mensen in een nieuwe groep hebben tijd nodig elkaar te leren kennen, maar aan de andere kant kan dat heel snel heel diep gaan.
  • Mensen kiezen pas echt of ze meedoen als ze dat proces samen doormaken. En kunnen er dan dus voor kiezen eruit te stappen (zoals twee deden). En degenen die blijven komen, doen dat echt uit vrije keuze en juist daardoor ontstaat een productieve wisselwerking.
  • Het is enorm waardevol een veilige groep te hebben met zelfstandigen en ondernemers waarin je praktische, maar misschien nog wel meer waarin je persoonlijke vraagstukken kunt voorleggen. Want als ondernemer kun je je eigen blokkade zijn als je onzeker bent over een richting of bang voor afwijzing in het aanbieden van je diensten.
  • Het uitspreken van schijnbaar onmogelijke dromen leidt op een onverwachte manier tot kansen die zich aandienen. Vrijwel alle deelnemers zijn zakelijke gegroeid. Dat hebben ze vooral zelf gedaan. En ik hoop dat wij als collectief daar een beetje in hebben bijgedragen.
  • Zakelijk succes vraagt aandacht en dat maakt volop mee blijven doen moeilijker. Net zoals ingrijpende persoonlijke en zakelijke problemen dat doen.
  • Er is een enorme behoefte aan groepen zoals deze, merkte ik als ik pitchte waarmee ik bezig was. Maar het was niet altijd gemakkelijk aan te sluiten in een toch al hechte groep.

Zomaar een netwerkclub?

Het tweede halfjaar zijn we maandelijks bij elkaar blijven komen. Voor mijn gevoel zijn we meer dan zomaar een netwerkclub. Toen zich nieuwe deelnemers aandienden en we die hartelijk ontvingen, verbaasden die zich over de diepgang en intensiteit van de gesprekken. Ik denk dat dat alleen heeft kunnen ontstaan doordat we samen die basis van tien vrijdagen hebben gelegd.

Begin deze maand lag de vraag voor of en hoe we het experiment vervolgen. Mij verbaasde het vervolgens wel dat deze groep elkaar wel wil blijven ontmoeten, maar opnieuw in een lagere frequentie. En vooral om elkaar vrijblijvend te ontmoeten en als je een vraagstuk hebt, dat gewoon met de anderen te bespreken. Opvallend was de weerstand om nadere afspraken te maken daar een bepaalde structuur voor te gebruiken.

Mastermind

Is dat voor mij voldoende? Ik denk het niet. En wel om twee redenen (die we ook bespraken).

De eerste is dat ik juist geloof in het inzetten van structuur. Niet om regels op te leggen en creativiteit te beperken, maar juist omdat ik een goed gekozen structuur ervaar als aandacht richten. En daardoor op en top concentreren.

Zoals je doet in werkconferenties bijvoorbeeld. Of tijdens intervisie. Een wel overdacht programma of protocol volgen, juist omdat dat de aandacht richt en daardoor tot resultaat leidt.

De tweede reden is dat ik graag meer samen met anderen zou optrekken. Ook als het gaat om mijn eigen plannen en resultaten. Ongezouten kritiek horen, of juist complimenten krijgen en ondersteuning door die regelmatig met elkaar te bespreken.

Ik ben gesterkt in die gedachte omdat ik dit jaar meerdere malen in aanraking kwam met het begrip Mastermind.

‘When a group of individual brains are coordinated and functioning in HARMONY, the increased energy created through that alliance, becomes available to every individual brain in the group.’ (Think and Grow Rich, Napoleon Hill)

Dus verwacht in die richting een nieuw experiment. Ik zou zeggen: meld je alvast als dat je ook wat lijkt.

Maar eerst: vieren!

Dertig jaar geleden ben ik als bedrijfskundige opgeleid. Al die jaren sindsdien heb ik gewerkt, afwisselend als manager en adviseur en ben ik steeds meer gaan vertrouwen op het maken en ‘verkopen’ van plannen.

Dit jaar heb ik experimenten gedaan zonder duidelijke plannen vooraf, anders dan mijn intuïtie te volgen dat zelfstandig samen werken de context oplevert waarin ik graag verkeer.

Het voelde soms ongemakkelijk.

En het heeft me nog niet de definitieve vorm opgeleverd – als dat al mogelijk zou zijn. Maar het heeft het me er wel stappen dichterbij gebracht.

Nu is het tijd om (kerst)feest te vieren. Volgend jaar het volgende experiment.


 

Adem beter en wees je betere zelf

Als verstandige en rationele mensen denken we nogal eens dat we met de juiste gedachten en voornemens ons eigen gedrag verregaand kunnen beïnvloeden. In de praktijk ben je soms helemaal je zelf niet meer en denk je achteraf: hoe is het mogelijk?

Evolutiepsychologen wijzen dan op ons dinosaurusbrein dat het overneemt als er gevaar dreigt, het werk even moeilijk wordt of je onder (sociale) druk staat.

Bekende wereldfilosofieën bieden technieken om de emotie te scheiden van emotie en reactie. In ontspanning, meditatie en mindfulness wordt gewezen op de kracht van ademhaling. Gedisciplineerd toepassen van ademhalingstechnieken kan op termijn tot verlichting leiden.

Niet alleen verlichting van klachten van gejaagdheid of de ongewenste effecten ervan. Maar zelfs verlichting in de betekenis van diepgaande wijsheid in waar het in het leven om gaat.

Dr. Alan Watkins kiest een puur fysiologische invalshoek. En biedt daarmee de simpelste techniek om altijd een betere versie van jezelf te zijn.

Zijn theorie begint ook bij het uitgangspunt dat de resultaten die we willen bereiken worden bepaald door ons gedrag. Maar daar houdt de parallel met onze gangbare intuïtie wel zo’n beetje op.

Want, zegt hij, hoewel we bepaalde doelen in gedachten hebben, helpt ons gedrag lang niet altijd om die te realiseren.

Waarom? Omdat ons gedrag wordt bepaald door wat we denken, ons denken in voortdurende wisselwerking is met onze emoties (veel meer dan we denken) en onze emoties ontstaan uit de signalen die ons lichaam ons geeft.

Goed presteren wordt niet zozeer bepaald door de mate waarin we geconcentreerd of gespannen zijn – opgeladen als je wilt om een goede prestatie te leveren. Maar door je emotionele staat, de mate waarin die uit negatieve of juist uit positieve emoties bestaat. Het verschil is niet het aantal slagen dat je hart per minuut maakt, maar de gelijkmatigheid ervan.

Het meten van je hartslag toont negatieve emoties als chaotisch patroon. Een positieve staat geeft een veel gelijkmatiger verloop in het hartritme te zien. Dat gaat samen met leven in ‘the zone’, een staat van flow.

En wat is het mooie? Door je ademhaling bewust te reguleren, breng je jezelf in een meer positieve staat. Adem om te beginnen langer en gelijkmatiger en je bent al goed op weg die ‘zone’ te bereiken.

En dan? Dan komt het veel meer neer op je emoties herkennen en reguleren.

Daarover in een andere post meer.


Dr. Alan Watkins is een expert op het gebied van leiderschap en menselijke prestaties en coacht zakelijke leiders succesvoller te zijn. Hij maakte twee TEDx talks om het fenomeen dat ik beschrijf te verduidelijken., Kijk hier de eerste en hier de tweede. Zijn boeken vind je bijv. op bol.com.

Quality is Free

‘Quality is free’ is de titel van een boek van kwaliteitsgoeroe Philip B. Crosby uit 1980. Die titel is meteen de belangrijkste boodschap: kwalitatief goede producten en diensten gaan heel goed samen met lage kosten.

Crosby betoogt namelijk dat door in de eerste plaats de kwaliteit van je producten en diensten te optimaliseren, je per saldo een stuk goedkoper uit bent. Veel van de kosten die organisaties maken zitten immers in rework, het herstellen van eerder gemaakte fouten. Door werk in één keer goed te doen, bespaar je op termijn tientallen procenten.

En dat is niet het enige effect. De hogere kwaliteit die dit oplevert leidt op je afzetmarkt tot meer klanttevredenheid en een hogere omzet.

Het uitbannen van rework associeer je misschien met langdurige kwaliteitsprogramma’s en gedegen toepassing van statistische technieken. Dat is het terrein van wat later Lean en Six Sigma is gaan heten. Methoden, sommigen zeggen filosofieën, waarmee je gediscplineerd en continu werkt aan verbetering van je bedrijfsprocessen die daarmee gaandeweg voorspelbaarder worden.

Maar Crosby’s gedachte is ook zomaar elke dag toe te passen. Want vaak zie je door goed te kijken naar je eigen werk of dat van je collega’s het rework zich voor je ogen afspelen, of ontstaan. Door op dat moment niet mee te gaan in het bestaande patroon, niet de weg van de minste weerstand van ingesleten routines te kiezen, kun je zo maar de structurele verbetering starten die nodig is!

Het is is nu zo’n twintig jaar geleden dat de telecomsector in Nederland werd geprivatiseerd. Ik werkte toen bij IP/, waar we van het piepjonge KPN de opdracht kregen een nieuw billing system te ontwikkelen. Tegen vaste specificaties en prijs en binnen een afgesproken termijn van vijf maanden.

Toen we vier weken bezig waren kwam er een doos van KPN binnen met een aangepast ontwerp. André, de projectmanager, bladerde een paar van de mappen door, zette ze terug in de doos en zei: ‘Dichtplakken en terugsturen.’ Zijn boodschap: we kunnen alleen betrouwbaar ontwikkelen op basis van een stabiel ontwerp. (Ik vind het nu nog knap hoe hij daarmee weg kwam. Het zegt veel over zijn vakmanschap en het vertrouwen dat klanten in hem hadden.)

Nog eens vier maanden later leverden we binnen budget het systeem op voor testen bij de klant.

Natuurlijk hebben we daarna nog een tweede versie opgeleverd, die zonder problemen in productie ging. Het was mooi meegenomen dat we daarin ook de versies 1.3 en 1.4 van het ontwerp hadden kunnen meenemen.

Kwaliteitsproblemen uiten zich in de faalkosten die rework met zich mee brengt. Binnen je eigen processen en – nog veel erger – in de vorm van serviceverzoeken van de klant over een product dat niet voldoet. Een structurele kwaliteitsaanpak vraagt om het voortdurend (her)ontwerpen van maatregelen om kwaliteitsproblemen respectievelijk te voorkomen (preventieve) en tijdig op te sporen (detectieve).

Door de drie categorieën van kwaliteitskosten te meten, verantwoord je op de goede weg te zijn en verzamel je de data die nodig is om volgende mogelijkheden voor verbetering te vinden. Je werkt naar het optimum toe door meer te investeren in voorkomen en opsporen van fouten.

Crosby’s boek bevat overigens veel meer informatie die heel goed bruikbaar is bij het werken aan kwaliteit:

  • Het is het eerste boek over kwaliteit dat ik ken waarin wordt gewerkt met een ‘maturity grid’: op basis van kwalititieve kenmerken beschrijft hij vijf niveaus  van kwaliteitsvolwassenheid, hoe die te herkennen en een verhaal te geven aan de groei als organisatie.
  • Het beschrijft een blauwdruk voor kwaliteitsbeleid en hoe de kwaliteitsfunctie met al haar verantwoordelijkheden eruit zou kunnen zien. Zo’n blauwdruk is nooit 1-op-1 toepasbaar binnen jouw bedrijf natuurlijk, maar heel goed bruikbaar als checklist met zaken die je niet over het hoofd wilt zien.
  • Grip op kwaliteit kan niet zonder een duidelijke regie op leveranciers – inclusief audits en gezamenlijke verbeterprogramma’s in de keten – en de opleidingen van medewerkers die direct betrekking hebben op de uitvoering van het werk.
  • Maar de belangrijkste boodschap is dat elk serieus kwaliteitsprogramma start met actieve participatie van het management. Geen ‘commitment’, maar actieve participatie. Of op zijn Rotterdams: geen woorden maar daden.

‘Management has to get right in there and be active when it comes to quality’ (Philip  B Crosby, Quality is Free, p. 7)

Tenslotte, wat heeft kwaliteitsmanagement met innovatie te maken? Voor mij bestaat innovatie uit alle vormen van vernieuwing binnen bedrijven die waarde toevoegen. De premisse van kwaliteitsmanagement is volgens Crosby dat verbetering van producten, diensten en processen die die voortbrengen voortdurend nodig is. Dan is elke vorm van kwaliteitsmanagement dus een vorm van innovatie. Een geleidelijke vorm, maar één die op termijn de concurrentiepositie op de markt mede veiligstelt.

Want geen betere start van innovatie dan een probleem dat om een oplossing vraagt. Die problemen kun je elke dag zelf zien als je je aandacht richt op het rework om je heen en doorvraagt tot je weet hoe dat werd veroorzaakt!

Tien weken zelfstandig samen werken – evaluatie en hoe verder

Begin van dit jaar nam ik me voor meer in groepen te werken. In maart startte ons experiment zelfstandig samen werken en binnenkort zetten we dat met zijn zessen voort. Noem het een meesterbrein of een netwerkclub – er is plaats voor uitbreiding. Wil je meedoen of gewoon eens ervaren hoe het is? Mail me op n.e.grooff[at]planet.nl en ik stuur je de details.

Voor dit jaar nam ik me voor meer in groepen te werken. Ik werk zelfstandig en dat betekent dat ik vaak thuis in mijn kantoortje zit te bellen en te mailen, te brainstormen en uit te schrijven.

Superfijn natuurlijk als concentratie helpt. En met alle vrijheid de dag wat later te beginnen – om een rondje te hardlopen, bijvoorbeeld. Maar je hebt dan ook niemand om samen een kop koffie te drinken en eens wat zakelijke ideeën mee te delen of te gaan uitvoeren.

Een experiment

Daarom nam ik begin dit jaar het initiatief zelfstandig samen te werken met, inderdaad, andere zelfstandigen in de regio. Ik benaderde zo’n twintig mensen om tien vrijdagen op min of meer aaneengesloten weken op één plek samen te werken.

We zouden de dag samen openen en sluiten, en in de opening aangeven waarmee we elk bezig zijn en welke obstakels we daarbij ervaren. En verder gewoon werk mee te nemen – of elkaar waar nodig verder te helpen. (Voor de gehele oproep zie deze blogpost.)

Ik noemde het een experiment, stelde bewust zo min mogelijk regels en riep iedereen op toch vooral zijn of haar eigen verwachtingen mee te nemen.

Meedoen of niet?

Dat was nog best een belangrijke keuze voor mensen. Voor succesvolle zzp-ers is het nog niet zo gemakkelijk tien opvolgende vrijdagen vrij te maken. Ze bleken al coachgesprekken, trainingen of afspraken of werkdagen bij klanten te hebben gepland.

Sommigen vonden de frequentie te hoog. Allemaal hadden zoiets van: als ik mee doe, dan ook goed. Als dat bij voorbaat niet mogelijk leek, committeerden ze zich liever niet.

Voor anderen was de keuze mee te doen juist niet moeilijk. Nadat mijn blog via Facebook was gedeeld – en dat moet iemand anders gedaan hebben – kreeg ik verzoeken van mensen die ik zelf niet kende. Die vaak met enige schroom te telefoon hadden gepakt of achter het keyboard waren gaan zitten om in een mail bijna een soort sollicitatiebrief te schrijven.

Eén van hen meldde zich en kleine week van tevoren en nam en passant het aanbod mee voor een ruimte waarin we konden werken!

Twee fasen

Inmiddels hebben we tien vrijdagen samengewerkt en dat op de laatste geëvalueerd. Dat deden we uiteindelijk met zijn zessen.

We keken terug op twee fasen. De eerste drie à vier vrijdagen werd er veel gepraat. We maakten kennis, deelden waarmee we bezig zijn en waar we van dromen. Dat werden soms diepe en langdurige gesprekken. Waar degenen die werk hadden meegenomen zich op een gegeven moment aan onttrokken.

Op de vijfde dag was er grote behoefte evalueren. Om kwijt te kunnen dat die gesprekken soms veel energie kosten en afleiden van het meegenomen werk. We maakten wat afspraken om beide beter mogelijk te maken.

Vanaf dit moment werd de deelname ook wat losser. Hoewel de meesten zich hadden voorgenomen elke vrijdag te komen, werd daarin nu minder krampachtig gekozen. Met als gevolg dat de mensen die er waren openstonden voor contact èn het duidelijk aangaven als dat even niet gewenst was, omdat er deadline gehaald moest worden. Dat voelde als vrijheid.

Betekenis en zakelijk succes

Voor ons allemaal was dit experiment van betekenis, voor een paar van ons zelfs van grote. Voor sommigen was er in deze periode zakelijks succes, maar of dit experiment daarin heeft bijgedragen? Ik hoop in ieder geval een beetje.

Rosa ervaarde gedurende de vrijdagen fijne contacten met de anderen. Ze is naast haar werk als vormgever bezig met onderwijsvernieuwing. Het experiment leverde haar nieuwe contacten op. Deze maanden zat ze voor het eerst aan tafel met de voorlopers in onderwijsvernieuwing uit het hele land, met wie ze haar passie deelt. Ze richt binnenkort de onderwijstafel Noord-Nederland op. Zeer inspirerend!

Peter was niet zo van het praten, maar bracht een enorme positieve energie mee en een fijne neus voor situaties waarin je netwerk kan helpen. Hij ervoer de groep als een platform van goede professionals. Toen het in de tweede fase meer over werk ging werd het voor hem echt interessant. En dat kan het in de toekomst blijven. Dat mag voor hem ook zijn: in een aantal weken een concept voor een nieuw bedrijf neerzetten, bijvoorbeeld.

Sandi werd min of meer met het experiment geconfronteerd toen hij zijn kantoor beschikbaar stelde. Hij startte recent Jong & Fris en werkt samen met zijn Frisdoeners op een innovatieve manier mee aan de grote veranderingen in de publieke sector. Hij is een provocatief design thinker met een neus voor kansen. In de evaluatie bracht hij het idee in de dagen dat je samen bent in het vervolg een thema te geven. Telkens een ander perspectief leidt tot nieuwe ideeën en vormen van samenwerking!

Eveline is nog maar net gestart met haar bedrijf Stillcoaching en is nu al druk in het sociaal domein van een gemeente en als Happyfresh Officer voor Jong & Fris. Ze vond het fijn om een plek te hebben om naartoe te gaan en mensen te ontmoeten, maar heeft juist de zakelijke kant in alle gesprekken nog wat gemist.

Winanda is vrij blanco het experiment ingegaan. Misschien dat ze zich daardoor wat teveel in gesprekken heeft laten meevoeren? Niks mis mee trouwens – want die hebben haar ook weer heel nieuwe perspectieven opgeleverd.

Zij trok tijdens het experiment de stoute schoenen aan en huurde een ruimte voor haar begeleiding van groepen hoogbegaafde kinderen en hun ouders. Prompt kreeg ze een grote opdracht van een scholenkoepel om regionaal activiteiten voor hoogbegaafde kinderen op te zetten. Toeval bestaat niet.

Astrid miste het samen werken eerder nooit zo. Ze werkt regelmatig bij klanten op locatie en het uitwerken van stukken gaat prima alleen in haar mooie kantoor aan huis. Ze vond het experiment eigenlijk te vrijblijvend, had meer samenwerking verwacht, met gezamenlijke plannen en resultaten. Ze dacht lang dat die behoefte er niet bij iedereen was, maar weet inmiddels dat dat anders ligt en gaat graag door in een iets andere vorm.

En ik?

Zelf heb ik het weer bijzonder gevonden, dat je uit het niets een nieuwe groep kunt maken. En dat die zo zelfvoorzienend kan zijn. Ik heb vier vrijdagen getwijfeld of ik niet meer moest sturen – en toen zag de groep zelf dat dat nodig was.

Zo werkt het.

Ik heb vooral de tweede helft regelmatig ook veel kunnen werken op die vrijdagen. En dat waren de beste: veel werk verzetten èn als je je even wilt ontspannen, mensen om die kop koffie mee te drinken.

Misschien had ik eigenlijk gehoopt op meer echte samenwerking. Dat lukte één keer goed, toen ik met Astrid het probleem van het arbeidsaanbod in de zorg in beeld bracht. Dat ik dat maar beperkt kan opvolgen is mijn eigen schuld: ik ben gewoon altijd met teveel tegelijk bezig …

En o ja, ik heb veel geleerd van de wijze waarop een paar anderen zichzelf in de markt zetten. Want dat is iets wat ik nog wel te ontwikkelen heb.

En die andere drie dan?

Twee deelnemers concludeerden na een keer of vijf dat het experiment voor hen te weinig opleverde. Ze hadden mooie gesprekken gevoerd, maar hadden om tot actie te komen iets anders nodig, dachten ze.

Mijn oud-collega – inmiddels ruim een jaar zonder werk – hakte na twee weken de knoop door en gaat vanaf begin volgende maand samen met haar dochter ondernemen. Dat in combinatie met mantelzorgtaken deed haar besluiten het experiment niet af te maken.

En nu?

Elke vrijdag samen werken is voor de meeste van ons wat veel gebleken. Wat we vooral als waardevol hebben ervaren, is delen wat onze dromen zijn, wat we doen om ze te realiseren en waar we in dat proces tegenaan lopen. Dat triggert in de praktijk anderen om te helpen. Met kennis, een hulp bij een klusje of verwijzing naar een waardevol nieuw contact bijvoorbeeld.

De basis van tien gemeenschappelijke vrijdagen neemt niemand ons meer af. Maar om te blijven bestaan heeft ze voeding nodig, moet je elkaar regelmatig blijven opzoeken.

Dus gaan we dit concreet doen:

  • We komen tot het eind van dit jaar elke eerste vrijdag van de maand bij elkaar.
  • In de ochtend praten we eerst een uurtje informeel bij.
  • Vervolgens delen we in de groep onze dromen en obstakels.
  • De rest van de dag gebruik je om iemand anders verder te helpen of gewoon op die locatie te werken.

Doe je mee?

Met ons experiment hebben we waardevolle contacten gelegd. Die zetten we dus maandelijks voort. En die gunnen we ook aan anderen.

Heb je zin om in te stappen?

Stuur mij een mailtje op n.e.grooff[at]planet.nl en ik bel of mail je om verder af te stemmen!

Waarom visuele werkconferenties zo’n krachtig verandermiddel zijn

Het gebruik van visuele elementen voegt emotie, structuur en speelsheid toe aan werkconferenties. De deelnemers voelen zich meer betrokken, de uitgewisselde informatie is completer en het resultaat is een collectieve herinnering die een stevige basis vormt voor het realiseren van gezamenlijke doelen.

In mijn carrière heb ik heel wat werkconferenties – werksessies, workshops – begeleid. Voor het schrijven van mijn vorige artikel over werkconferenties liet ik er nog eens een paar de revue passeren. Welke waren heel succesvol – en hoe kwam dat?

Die werksessies doe ik regelmatig als op zichzelf staande opdracht. Maar nog vaker waren en zijn ze gewoon onderdeel van mijn werk. In een afdelingsoverleg of project kickoff stond ik altijd weer vrij snel voor de flipover. Waar de verandering ook over gaat: ik start vaak met een workshop, om direct stappen te maken met alle betrokkenen.

Op een bepaalde manier is het mijn tweede natuur geworden op die manier interactief te werken. Nu ik er recent over ben gaan schrijven en er weer wat boeken bij pak, zie ik weer helderder waarom dit zo goed werkt.

O jee, weer een heidag!

Je hebt het vast wel eens zo’n heidag meegemaakt waarop de hele dag werd gediscussieerd en gedebatteerd. Misschien ook wel één waar dat ook werd opgeschreven. Flipover na flipover vol met voor- en nadelen, acties en uitdagingen. Of vol met stickers met ideeën die vervolgens werden geclusterd.

Doe dat een dag lang en op één of andere manier gaat het overzicht verloren. Thuis herinner je vooral dat er veel woorden waren. Maar het verslag dat een week later komt is eigenlijk van niemand meer. Omdat de uitwerking door je collega’s toch anders worden uitgelegd dan jij dat zou doen.

Het gebruik van tekeningen en structuren voegt aan je werksessie net die dimensie toe die in zo’n situatie nodig is.

Visuele werkconferenties

Hoe ziet dat er uit als je een visuele werkconferentie doet?

Eigenlijk als niets meer dan informatie in een groep delen. En die gaandeweg ordenen met behulp van tekeningen, structuren en schema’s.

Door daar zo samen aan te werken creëer je bij iedereen een zo compleet mogelijk beeld. En worden gaandeweg allerlei verbanden zichtbaar. Terwijl je recht doet aan alle onderdelen. Door details en clusters van symptomen, kenmerken en ideeën met kleine afbeeldingen te illustreren blijven die onderdelen beter hangen.

Het tastbare resultaat is een grote afbeelding die voor de hele groep herkenbaar is. Uitwerking is vaak niet eens meer nodig. Je maakt gewoon een foto en daar is je verslag!

‘Verslag’ is eigenlijk niet eens een goed woord. Het origineel (en ook die foto), is een drager van een collectieve herinnering die steeds terugkomt als je het ziet. En die voor jou en je collega’s die erbij waren levend kan worden gehouden, omdat er steeds opnieuw gesprekken over gevoerd kunnen worden.

Zes redenen om ook visueel te werken

Waarom het toevoegen van een visuele dimensie aan werkconferenties zoveel oplevert heeft volgens mij de volgende redenen:

  1. Ze worden boeiend voor woorddenkers èn beelddenkers: mensen hebben meestal een voorkeur voor woorden of beelden. Door in je werkconferenties ook te werken met tekeningen en schema’s spreek je beide groepen aan;
  2. Het geheel en de details: in werkconferenties ontstaat gaandeweg een completer beeld. Terugschakelen naar de details is altijd mogelijk, maar gelijkertijd blijf je de grote plaat zien;
  3. Inclusiviteit: alles kan worden gezegd en wordt vastgelegd. Zo voelt iedere deelnemer zich gehoord. En wordt gelijkertijd zichtbaar dat er meerdere perspectieven bestaan, met schijnbaar tegenstrijdige feiten en meningen.
  4. Verbanden worden zichtbaar: in werkconferenties wordt veelal langzaam de samenhang duidelijk tussen wat wordt ingebracht. Met tekeningen kan die vervolgens in beeld worden gebracht. En nieuwe vragen en ideeën kunnen daar weer gemakkelijk aan worden gekoppeld.
  5. Positieve spanning: uit het verband volgt vaak een positieve spanning. Als het nu anders is dan wat je wilt bereiken, zijn een aanpak en acties nodig. Als verschillende perspectieven onverenigbaar lijken, wil je die toch bij elkaar brengen. Om maar twee voorbeelden van die spanning te noemen.
  6. Voor linker- en rechterhersenhelft: in werksessie kun je analytisch rationeel naar alle elementen en de verbanden kijken. Maar visueel werken raakt je ook op creatief en emotioneel niveau. Het spreekt kortom alle mensen aan – wat hun voorkeur of perspectief ook is. En het spreekt aan op een dieper niveau.

Het effect

Het effect van dit alles kun je in veel werkconferenties in de praktijk goed waarnemen. David Sibbet ziet het als een continu proces van toenemende betrokkenheid.

Het begint ermee dat mensen praten, hun zorgen en ideeën delen, feiten en meningen inbrengen. Als je daar goed naar luistert en die vervolgens visualiseert, zien mensen dat ze gehoord worden.

En nemen betrokkenheid en motivatie enorm toe.

Bron: Visual meetings (David Sibbet)

Met het gevolg dat ze meer gaan delen.

In The Change Handbook beschrijven Peggy Holman, Tom Devane, and Steven Cady op een meer wetenschappelijke manier diverse verandermethoden, waaronder veel collectieve.

Wat hebben ze vooral gemeen?

Dat ze leiden tot:

  • Collectieve energie in de vorm van één ambitie, zin om te veranderen en daarin gezamenlijk verantwoordelijkheid nemen.
  • Intrinsieke motivatie, de basis voor de individuele actie die nodig voor elk succes, ook als je dit samen realiseert.
  • Emotionele betrokkenheid, want juist die leidt tot onverwacht hoge inspanning en daardoor tot bijzondere inzet en resultaten.

Faciliteren – een mooi vak

Als begeleider van werkconferenties creëer je een setting met een duidelijk doel en richt je de aandacht door zorgvuldig gekozen werkvormen. Ik geniet ervan als dat een creatief proces oplevert – ook als dat heel anders loopt dan voorzien en van mij improvisatie vraagt. En vooral als het ook leidt tot de effecten die ik zoëven noemde.

Ik geniet van de rust en focus in werksessies, van de ruimte waarbinnen mensen zich comfortabel laten leiden en volkomen vrij op inhoud participeren. Hoe ze als groep een beeld opbouwen, de spanning daarin ervaren en zichzelf naar ideeën en acties leiden.

Ik geniet van de diversiteit in groepen. Het is voor veel mensen spannend om zich voor iets uit te spreken, maar heel waardevol als dat lukt. Het is een basis om vanuit gemeenschappelijkheid aan doelen te werken.

Ik geniet ervan steeds bij te leren. Over al die verschillende onderwerpen waar werkconferenties over gaan, over elke organisatie die ik kan helpen en over het proces dat zich in groepen afspeelt en telkens weer verrast.

Tenslotte geniet ik van het tekenen. Het voegt een zekere speelsheid toe aan vaak serieuze onderwerpen. Het helpt om te relativeren en afstand te nemen als dat nodig is. En toch ook het belang te voelen, juist omdat tekeningen het perspectief erop verbreden en aan de emotie raken.

Het gebruik van visuele technieken in werkconferenties – het gebruik van tekeningen en formats, het letterlijk schetsen van verbanden en tegenstellingen – doet beroep op beide helften van ons brein. Het helpt om een gemeenschappelijk beeld op te bouwen van een ambitie of probleem – zonder uit het oog te verliezen dat het om de details gaat en het perspectief daarop kan verschillen. Het is een mooi vak om op deze manier betrokken mensen in bedrijven en instellingen de energie te richten om samen mooie dingen te doen.

Wil je meer weten over visuele werkconferenties en wat ze voor jou kunnen doen?

Mail me je vraag op n.e.grooff[at]planet.nl en ik bel je voor het afspreken van een vrijblijvend adviesgesprek.



[In dit artikel ga ik vooral in op de toegevoegde waarde van visuele elementen in werkconferenties. Over hoe je die opzet schreef ik eerder dit artikel.]

[De eerste afbeelding bij dit artikel is een van de mogelijke vormen waarin de samenhang binnen een werkconferentie helder kan worden. Als het doel dat rechtvaardigt, kun je zulke tekeningen ook als template gebruiken – juist omdat je zo de aandacht richt. De kunst is daarbij recht te doen aan wat de vraag is en hoe complex het domein waarin je je bevindt. Daarover vast meer in een volgend artikel!]

[De tekening over wat er gebeurt bij het visueel faciliteren van een (elke!) bijeenkomst komt uit het  boek Visual meetings van David Sibbet. Sibbet is oprichter van The Grove Consultants International. Hij is één van de pioniers van visual facilitation. Zijn boek is voor ervaren facilitators één grote aha-erlebnis en een verzameling praktische tips die je nog niet wist ineen. Hoort thuis in de boekenkast van iedereen die faciliteren een serieus onderdeel van zijn werk vindt.]

[In The Change Handbook: The Definitive Resource on Today’s Best Methods for Engaging Whole Systems beschrijven Peggy Holman, Tom Devane, and Steven Cady tientallen methoden gericht op het veranderen van het gehele systeem. Het is een rijke bron van casuïstiek en mogelijkheden om werkconferenties vorm te geven. Een deel van het boek is online te vinden.]

Doe je mee aan mijn onderzoek naar HB en innovatie?

Voor mijn afstudeerscriptie voor de masteropleiding management aan de open universiteit zoek ik mensen voor een interview van maximaal 1,5 uur.

Het onderwerp waar ik onderzoek naar doe is het innovatieve werkgedrag van hoogbegaafden. Mijn begeleider is Noks Nauta, bestuurslid van het Instituut Hoogbegaafdheid Volwassenen (IHBV) en ervaren onderzoeker, onder meer op het terrein van hoogbegaafdheid.

Ben je hoogbegaafd of denk je dat je dat bent? Wil je mij meer vertellen over je (innovatieve) werkgedrag? En is het mogelijk ook je leidinggevende, je zakenpartner of een directe collega te interviewen?

Dan hoor ik graag van je!

Bel me op 06-51354892 of mail je gegevens naar n.e.grooff[at]planet.nl en ik neem zo snel mogelijk contact met je op!

Heb je liever eerst nog wat meer informatie? Lees dan de rest van dit artikel. Of bel me of mail me en ik beantwoord al je vragen.

Innovatief werkgedrag van hoogbegaafden

Voor hoogbegaafdheid bestaat niet één eenduidige definitie. IQ wordt vaak als maatstaf gebruikt, maar ook andere vormen van intelligentie, snel denken, creativiteit en hooggevoeligheid worden als kenmerken genoemd.

Onderzoek naar hoogbegaafde volwassenen is relatief schaars, zeker als het over het werk gaat. Aan de andere kant lijken de kenmerken van hoogbegaafdheid sterk op de persoonlijke factoren die samenhangen met innovatief werkgedrag.

Maar het verband tussen hoogbegaafdheid en innovatief werkgedrag is nooit eerder verder onderzocht.

Dit onderzoek

Voor mijn afstudeeronderzoek zoek ik een aantal hoogbegaafden die werken. In loondienst, als zelfstandige of ondernemer. Met zoveel mogelijk variatie in leeftijd, sekse, functie en sector.

Het onderzoek is kwalitatief. Ik verzamel gegevens uit drie bronnen:

  • een interview  met jou van maximaal 1,5 uur;
  • een interview met je leidinggevende, je zakenpartner of een directe collega van maximaal 1,5 uur;
  • de analyse van drie werkgerelateerde documenten (indien aanwezig): je functiebeschrijving, je ontwikkelplan en het verslag van je laatste functioneringsgesprek.

Alle informatie behandel ik vanzelfsprekend strikt vertrouwelijk. Als je wilt stuur ik je later dit jaar mijn scriptie toe.

De resultaten van mijn onderzoek zijn wetenschappelijk van belang, omdat niet eerder onderzoek is gedaan naar het innovatieve werkgedrag van hoogbegaafde volwassenen.

Innovatievermogen is voor organisaties in alle sectoren steeds belangrijker. Hoogbegaafden kunnen daar mogelijk goed in bijdragen. De resultaten zijn dan ook van praktisch belang voor directeuren en bestuurders, managers en HR-medewerkers in alle sectoren. En voor beleidsmakers in de publieke sector.

Ik hoor graag van je!

Ik hoop dat je wilt meewerken aan mijn onderzoek. En hoor graag van je!

Bel me op 06-51354892 of mail je gegevens naar n.e.grooff[at]planet.nl en ik bel je zo snel mogelijk.

In ons telefoongesprek zal ik concreter aangeven waar het onderzoek uit bestaat. Je bepaalt dan definitief of je mee wilt doen.

Voor mij is het van belang iets meer van jou te horen, zodat ik een goede onderzoeksgroep kan samenstellen.

Sociaal experiment: zo kunnen we het doen. En wat vind jij?

Een kleine twee weken geleden beschreef ik mijn idee ‘sociaal experiment’. Ik werk graag in groepen en zou dat graag meer willen doen. Vandaar het sociale experiment om gedurende 10 weken elke vrijdag samen met andere zelfstandigen op één locatie te werken.

Misschien vraag je je af: zijn er ook andere initiatieven dan? Ja, die zijn er. Ik profileer me sinds deze maand namelijk specifieker op het opzetten en begeleiden van werkconferenties voor organisatieveranderingheb samen met Daisy Sanchez en Winanda Maljaars het HB-Café naar Alkmaar gehaald en ben lid van de cliëntenraad van Actiezorg. Privé start ik binnenkort met een golfclubje en ga met vrienden The West Highland Way lopen.

Een goed idee!

Nadat ik de oproep voor dit experiment had geplaatst op deze blog deelde ik deze een paar keer via LinkedIn en Twitter.

Vervolgens maakte ik een lijst van ongeveer 40 mensen die ik individueel heb benaderd. Een paar ervan reageerden al voordat ik die oproep kon versturen. Nadat iemand de oproep ook deelde op Facebook kreeg ik drie reacties op van mensen die mij niet kennen maar niettemin graag meedoen.

De resultaten?

7 mensen willen graag meedoen. Nog eens vijf laten dat afhangen van de opzet en de data. Ik dacht zelf aan een groep van 10-20 personen. Er is dus nog plaats! Opgeven kan via n.e.grooff[at]planet.nl.

Als je iemand kent die ook graag zelfstandig in een groep werkt, dan kun je dit bericht nog met hem of haar delen.

Een volgende stap

Mij leek het inmiddels tijd voor een volgende stap: een eerste vorm vinden. Eén die werkt voor het groepje dat nu ongeveer 10 mensen groot is.

In dit bericht zal ik nog wat concreter aangeven wat die vorm zou kunnen zijn. Graag hoor ik van iedereen die mee doet/wil doen aanvullingen en ideeën om de opzet beter te maken.

Ik stel me zo voor dat we hierbij het sociocratische principe van beslissen toepassen. Iedereen spreekt zich uit, zodat de groep kan beslissen wat het meest werkbare voorstel is waartegen geen beargumenteerde bezwaren bestaan.

Op Wikipedia staat een kort uitleg van de principes van sociocratische besluitvorming.

Samen werken

De kern van het experiment is dat we als zelfstandigen 10 weken lang elke vrijdag samen werken. We openen en sluiten de ochtend en middag samen en delen een koffieautomaat. En daarmee collega’s. Met wie het gemakkelijk een praatje te maken is. Aan wie je kunt vragen kritisch mee te denken over waar je mee bezig bent. En met wie je samen dingen kunt opzetten.

Dat alles kan maar hoeft niet. Doe vooral dat wat voor jou werkt.

10 vrijdagen in aaneengesloten weken lijkt mij aan de ene kant intensief en lang genoeg om te ervaren hoe deze manier van werken bevalt. En aan de andere kant kort genoeg om vrij snel te kunnen evalueren en te beslissen hoe je (en eventueel we) verder gaat.

Stephan stelde voor om elke tweede vrijdag te prikken. Het experiment zou dan lopen tot en met de week van 16 juli. Dat leek mij wat te lang. Wat vind jij?

Agenda

Mijn voorstel is in maart te beginnen, de 10 aangesloten weken aan te houden, maar een uitzondering te maken voor Goede vrijdag en Bevrijdingsdag.

De data zijn dan: 3, 10, 17, 24 en 31 maart,  7, 21 en 28 april en 12 en 19 mei.

Is het echt nodig elke dag te komen? Aan de ene kant natuurlijk wel zoveel mogelijk om te voorkomen dat het te vrijblijvend wordt.

Aan de andere kant houden we als zelfstandigen niet zoveel van regels, hebben we net als Titia misschien al trainingsdagen gepland of ben je net als Astrid juist zelfstandig geworden om niet te lang vooruit te hoeven plannen. En als Peter niet mee zou mogen doen omdat zijn weekend begint als hij op vrijdagmiddag de kinderen van school haalt, zou ik dat persoonlijk erg jammer vinden.

Wat zullen we zeggen? Dat het prima is mee te doen als je vanaf een keer of zeven komt?

Zelf heb ik ook al afspraken die ik graag wil laten doorgaan. Ik heb een trainingsdag gepland op 17 maart en een belangrijke privéafspraak in de ochtend van de 24e.

De locatie

Een concrete locatie heb ik nog niet op het oog, maar ik heb inmiddels wel een concrete optie. Op de Open Coffee Alkmaar ontmoette ik afgelopen dinsdag Inge van Miss Kitchen. Zij bood aan om te komen werken in hun ruimte in De Telefooncentrale in Alkmaar. Daarover gaan we binnenkort alvast even in gesprek.

Werken bij Miss Kitchen betekent dat thee, koffie en broodjes gedurende de dag voor eigen kosten zijn. Of het prettig werken is wordt sterk bepaald door wie verder nog bij hen binnenloopt. Tijdens de lunch en evenementen kan het druk zijn.

Het meest goedkope is waarschijnlijk dat we bij mensen thuis afspreken, opperde Claudia. Dat lijkt mij moeilijk. Ik woon best luxe, maar voor 10 mensen die serieus willen werken is dat nog best behelpen.

Een professionele werkruimte dan? Ik deed laatst goede ervaringen op in het herenhuis Genegen, vlakbij het centrum van Alkmaar. De vraag is of een ruimte als deze een optie is. Daarbij spelen vooral de kosten (vanaf € 360 excl. BTW en lunch) een rol. Niet voor iedereen van ons haalbaar, wellicht.

Dit zijn zo’n beetje de uiterste opties die ik nu zie.

Zie jij nog andere mogelijkheden?

Graag jouw mening

Nu hoor ik graag wat jij vindt van de opzet:

  • Wat vind je van het programma zoals dat nu is neergezet?
  • Is het ok om 3 maart – en bij voorkeur ook alle andere dat – alvast in je agenda te zetten?
  • Wat vind je van de ‘regels’? Zijn ze te strikt, te vrijblijvend of precies goed?
  • Ken je nog iemand die graag mee zou gaan doen? Laat die dan zelf contact met mij opnemen.
  • Welke ideeën heb jij verder nog voor de locatie?

Plaats je reactie onder deze blog. Of bel of mail me deze week. Ik laat je dan begin volgende week meer weten.

Sneller veranderen? Doe een werkconferentie!

Organisaties zijn continu in beweging. Ze ontwikkelen nieuwe producten en diensten, optimaliseren hun processen en passen zich aan op hervormingen vanuit de overheid.

Zulke veranderingen effectief en snel doorvoeren lukt niet elke keer even goed. En lukt sommige organisaties beter dan andere. Dus zijn alle hulpmiddelen welkom.

Loopt jouw organisatieverandering niet lekker? Komt ze moeilijk van de grond of loop je vast in discussies over waar jullie staan, over doelen en over aanpak (bijvoorbeeld)?

Eén van de instrumenten om die impasse te doorbreken is de werkconferentie. Je kun hem ook workshop noemen, werksessie of werkbijeenkomst.

Door nieuwe financieringseisen en wetgeving liep het voortbestaan van een woningcorporatie op lange termijn gevaar, zo had de controller uitgerekend. De koers moest om, maar hoe precies? In de eerste van twee werkconferenties werd de omgeving in beeld gebracht en werden scenario’s verkend. In de tweede werden vier strategische thema’s gekozen en uitgewerkt in concrete doelen en acties. De bestuurder, de managers, enkele specialisten uit de staf en collega’s van de werkvloer stelden zo samen het ondernemingsplan op.

Hoe je ze ook noemt, werkconferenties bieden je als team, als manager en als bestuurder, een praktische manier om in korte tijd een grote versnelling in je organisatieverandering te realiseren.

Wat is het eigenlijk, een werkconferentie?

Een werkconferentie is een bijeenkomst van zeg een dagdeel tot enkele dagen, die helemaal is gericht op één taai, groot, complex vraagstuk waar je verandering in wilt aanbrengen.

Een succesvolle werkconferentie:

  • Heeft een duidelijke urgentie en heldere doelen;
  • Biedt een bewust samengestelde groep deelnemers een podium voor actieve inbreng;
  • Bestaat uit elkaar opvolgende werkvormen die alle bijdragen het doel te bereiken;
  • Wordt goed voorbereid, geleid en opgevolgd.

Duidelijke urgentie en heldere doelen

Een werkconferentie is een hele investering. Daar moet wel een goed reden voor zijn. Een belangrijk vraagstuk. Dat alleen gezamenlijk goed in beeld kan worden gebracht, geanalyseerd of opgelost.

Een vraagstuk dat urgent is, maar geen crisis. Die vraagt immers om directe actie. Daar is een werkconferentie minder geschikt voor.

Het doel en het gewenste resultaat is wat mensen naar een werkconferentie trekt en wat gedurende de bijeenkomst. Het is van belang daar glashelder over te zijn – vooraf en tijdens de bijeenkomst.

Dat doel is niet altijd heel concreet trouwens. Vaak is de vraag juist heel ruim. Als je opnieuw wilt kijken naar de organisatiecontext bijvoorbeeld. Als je de identiteit en kernwaarden van de organisatie wilt ontwikkelen. Of als je mogelijke scenario’s wilt ontwikkelen en samen wilt verkennen.

Maar ook als je doel inhoudelijk niet zo concreet is, is het goed dat aan te geven.

Een bank werd in toenemende mate geconfronteerd met cyber attacks. Een team van specialisten monitort dit gevaar en wist hier ad hoc goed op te reageren. Ze wilde echter proactiever zijn in het voorkomen van aanvallen. In een werkconferentie werden recente inbreuken geanalyseerd en werd een actieplan voor de komende twee maanden gemaakt. Naast de specialisten die de cyberaanvallen monitoren en bestrijden participeerden hun leidinggevende en twee EDP-auditors van de centrale auditafdeling. De werkconferentie werd regelmatig herhaald om het actieplan bij te stellen op basis van ervaringen.

Het komt nogal eens voor dat werkconferenties worden ingezet als onderdeel van een groter programma voor organisatieontwikkeling. Duidelijk zijn over de doelen is dan vaak gemakkelijker, omdat je ze kunt afleiden van het veranderprogramma.

Wie doen mee?

Wie meedoen aan de werkconferentie is natuurlijk vooral afhankelijk van de vragen die je wilt beantwoorden. Een vuistregel is: zorg dat alle belangen en perspectieven gedekt zijn.

Juist diversiteit van de groep zorgt daarvoor. Vraag dus mensen van verschillende afdelingen en met verschillende functies. Nodig zowel top, middenkader als werkvloer uit. Breng in- en externe betrokkenen samen: medewerkers en stakeholders.

De verschillen tussen die groepen kunnen staan voor belangen. Maar meer nog gaat het erom mentale modellen samen te brengen. De ICT-er kijkt anders dan de marketeer, de directeur anders dan de trainee. Door die perspectieven te combineren ontstaat een rijker beeld van het vraagstuk.

Een treintje aan werkvormen

In een goede werkconferentie komt een treintje aan werkvormen voorbij. Verschillende opdrachten. Verschillende manieren om die uit te voeren.

Werkvormen zijn een krachtig middel om de aandacht te richten. Op het verleden, het heden of de toekomst. Op concrete feiten en acties of juist beleving en bezieling. Door plenair informatie uit te wisselen of juist in kleine groepjes te werken. Vanuit je eigen rol of juist kijkend vanuit die van anderen.

 

Door werkvormen af te wisselen wordt de aandacht steeds opnieuw gericht. Juist door die wisseling ontstaan steeds nieuwe perspectieven. En worden snel resultaten gehaald.

Voorbereiding, begeleiding, afronding

Een werkconferentie vraagt een gedegen voorbereiding. Om het doel helder te krijgen en goed te verwoorden. Om het programma te ontwerpen en de werkvormen te kiezen. Om de groep samen te stellen en die goed te informeren, voor en tijdens het programma.

Het is mooi als een werkconferentie verloopt zoals gepland. Als de werkvormen leiden tot openheid en creativiteit. En de bijeenkomst het resultaat oplevert dat vooraf werd  gedroomd.

De werkelijkheid is nogal eens anders. Doordat er meer aan het licht komt dan verwacht  of mensen in een flow raken en de tijd uit het oog verliezen. Soms ook door groepsdynamiek of omdat onderlinge relaties aandacht vragen. Dat kan op sommige momenten nogal wat begeleiding vragen.

Een zorginstelling koos ervoor om meer regie bij cliënten en medewerkers neer te leggen. En beter gebruik te maken van op de markt beschikbare ICT. In een werkconferentie werd in kaart gebracht welke kansen er op dat moment waren voor beter gebruik van ICT. Er was actieve inbreng van zorgprofessionals, planners, een controller en het hoofd P&O. De ideeën werden uitgewerkt tot een digitale strategie. De uitvoering van dat ontwikkelprogramma is nu in volle gang.

Tenslotte is het van belang de werkconferentie goed af te ronden. Ook als die al helemaal achter de rug lijkt. Door van al die flipovers die zijn volgeschreven een handzaam verslag te maken, de analyse uit te werken, het plan op te stellen. Zodat wat is gedaan ook in vervolg op de bijeenkomst waarde houdt.

De basis daarvoor wordt al tijdens de bijeenkomst zelf gelegd. Door informatie zo te verzamelen en te ordenen dat alle aanwezigen die herkennen.

Begeleiding

Goede begeleiding van de werkconferentie is belangrijk. Om met een gemeenschappelijk resultaat af te sluiten. Zodat het steeds duidelijk is waar je staat in het programma. Om te voorkomen dat iemand  afhaakt en er ideeën blijven liggen.  En om te zorgen dat de verzamelde informatie ook wordt vastgelegd en er een tastbare collectieve herinnering ontstaat.

Wat vraagt dat zoal van de begeleider? Nou best veel! Namelijk dat:

  • Je enige kennis hebt van het onderwerp en/of het intellect en de vaardigheid die snel te verkrijgen;
  • Je onafhankelijk bent en respect hebt voor alle deelnemers;
  • Je houdt van het werken met groepen en snel de aansluiting vindt met subgroepen en individuen;
  • Je je kunt inleven in verschillende gezichtspunten, variërend met de leeftijd, het geslacht, de functie, discipline, positie, horizon, het kennisniveau en zo meer;
  • Je het evenwicht bewaart tussen richting en structuur en ruimte voor creativiteit;
  • Je om kunt gaan met de complexiteit die de vraagstelling met zich meebrengt;
  • Je stuurt op het programma en flexibel bijstuurt als dat voor het doel beter blijkt;
  • Je daarbij inhoud – en soms ook proces – op een goede manier kunt vastleggen.

En de resultaten?

De resultaten van werkconferenties zijn inhoudelijk net zo divers als hun aanleiding en vraagstelling. Maar succesvolle werkconferenties hebben wel een paar dingen gemeen:

  1. Een concreet product is het meest zichtbare resultaat. Er is bijv. een grote tekening gemaakt van de context. Of er is een gedeelde droom verwoord. Of de doelen en acties staan op flip-overs. Om wat voorbeelden te noemen.
  2. Een collectieve herinnering. Die flip-overs staan niet op zichzelf. Als je erbij was herken je het als het gemeenschappelijke beeld dat je samen met de anderen hebt opgebouwd.
  3. Betekenis en draagvlak zijn ontstaan, als dat gemeenschappelijke beeld goed weergeeft wat in de groep leefde, als het plan echt samen is gemaakt.
  4. In de tussentijd is informatie uitgewisseld en heb je elkaars mening gehoord. Ieders beeld is daarmee completer geworden. En de kans is groot dat mensen anders tegen de situatie zijn gaan aankijken.
  5. De relatie tussen degenen die erbij waren is versterkt, door de gemeenschappelijke ervaring en de uitkomst.

Tenslotte

Werkconferenties zijn een uitstekende manier om je organisatieverandering te versnellen. Mits urgentie en doel duidelijk zijn, de goede werkvormen worden ingezet en de juiste groep mensen is uitgenodigd.

Een ervaren begeleider heeft kennis van zaken, is onafhankelijk en respectvol en geeft binnen een duidelijke structuur ruimte voor verschillende invalshoeken en creativiteit.

Meer weten over wat werkconferenties voor jouw organisatie kunnen doen?

Mail me je vraag op n.e.grooff[at]planet.nl en ik bel je voor het afspreken van een vrijblijvend adviesgesprek.