Mijn nieuwe aanbod: innovatiecoaching voor maatschappelijke ondernemers

Sinds begin dit jaar bied ik ondernemers, bestuurders en managers in maatschappelijke sectoren een unieke vorm van innovatiecoaching. In de vorm van een jaarprogramma bied ik je kennis aan over hoe je innovatie versnelt, denk ik met je mee hoe je die praktisch toepast in jouw organisatie en stel ik mijn netwerk open om daar met andere leiders over te sparren.

Dit programma is nog volop in ontwikkeling (en zal dat altijd blijven trouwens). Ik geef het vorm samen met klanten en zoek 3 à 4 nieuwe kandidaten om mee te doen. Je profiteert dan direct van mijn kennis en begeleiding èn hebt invloed op hoe het programma zich verder ontwikkelt.

Meer weten? Ik hoor graag van je! Klik hier voor mijn contactgegevens.  

Organisaties moeten en willen steeds sneller innoveren. Maar lang niet alle organisaties kunnen dat goed.

Wat je nogal eens ziet, is dat voor specifieke innovaties op projectbasis mensen worden ingehuurd. Daarmee lukt het vaak wel vernieuwing door te voeren, maar de organisatie wordt er niet innovatiever van. Terwijl het al snel tien- tot honderduizenden euro’s kost.

Zelf heb ik het altijd het meest waardevol gevonden dat je na afronding van een project van collega’s bij de klant hoort: ik heb veel van je geleerd!

Je ziet ook dat organisaties investeren in methoden of technieken. Medewerkers worden bijvoorbeeld opgeleid in Design Thinking of ze starten een Leanprogramma. Je kunt daarvan als organisatie veel leren, maar deze aanpak heeft ook nadelen. Zo zijn zulke methoden vaak gericht op een specifiek soort vernieuwen. En als je mensen alleen opleidt, blijft die kennis vaak los staan van hun dagelijks werk. De vraag is hoe pas je het toe?

En tenslotte, je ziet ook nog wel eens meerdere veranderprogramma’s naast elkaar lopen, elk met een verschillende filosofie en eigen jargon. Als die vervolgens concurreren om aandacht en budget, kan dat nogal verwarrend zijn voor je medewerkers! Met het gevolg dat ze lang niet het effect hebben dat je hebt beoogd.

Continue transformatie

Succesvolle, blijvende innovatie is geen project. Het is een continue transformatie van een organisatie.

Daarbij is het van belang steeds naar drie domeinen te kijken:

  • De context – de ruimte waarin je werkt, de structuur van de organisatie en een cultuur waarin het veilig is ideeën te delen.
  • De mensen – is er diversiteit (want die leidt tot kruisbestuiving en succesvolle teams); zijn medewerkers intrinsiek gemotiveerd te vernieuwen; en hebben ze om te beginnen de kennis en ervaring die nodig zijn om te innoveren.
  • Leiderschap – waar het volgens mij allemaal mee begint. Leiderschap om richting te geven aan de vernieuwing. Om ruimte te geven (en duidelijke kaders, die ook) om zelf met ideeën te komen en deze in de praktijk te brengen. En om de ondersteuning bieden die nodig is.

Het zijn drie domeinen die elkaar grotendeels overlappen, omdat ze gezamenlijk het innovatievermogen van je organisatie bepalen en er veel wisselwerking tussen is.

Ga maar na. Diversiteit heeft pas waarde als je cultuur veilig genoeg is om de status quo ter discussie te stellen. De functiekenmerken aanpassen (organisatiestructuur) leidt alleen tot meer vernieuwing als die ook passen bij de intrinsieke motivatie van je medewerkers. Zijn kennis en ervaring nog onvoldoende? Dan is het nodig daar als leider ondersteuning voor te organiseren.

Zo grijpen de drie domeinen steeds in elkaar.

Innoveer je organisatie!

Eigenlijk roep ik op te kijken naar je eigen organisatie als iets dat je kunt vernieuwen. Want mijn overtuiging – en ervaring trouwens – is: door moderne visies op organiseren toe te passen op jouw bedrijf, zul je merken dat de vernieuwing steeds sneller gaat. Dat je de activiteiten en diensten ontwikkelt waar onze veranderende maatschappij om vraagt. En dat je meer kunt doen met minder geld.

Achter elk van de domeinen zit een schat aan kennis, die je kan inspireren anders te kijken naar jouw organisatie. Laten we samen zorgen dat we de kennis vinden die jou kan helpen en samen kijken hoe je die zo praktisch mogelijk kunt toepassen om jouw organisatie innovatiever te maken!

Wil je meer weten over mijn nieuwe aanbod? Ik hoor graag van je! Klik hier voor mijn contactgegevens.  


Nick Grooff biedt leiders van maatschappelijke ondernemingen op coachende wijze een uniek programma van kennis, praktische adviezen en een netwerk op innovatiegebied, waardoor je als leider je maatschappelijke onderneming vanuit haar eigen kracht sneller kan laten innoveren.

Het was een mooi jaar …

Het eind van het jaar is een tijd van reflectie en nieuwe plannen. Ook voor mij. Ik heb je weinig op de hoogte gehouden heb van wat ik in 2018 gedaan heb, besef ik me. maar dit is een goed moment om dat in te halen.

Begin 2019 plaats ik een volgend bericht. Waarin ik samen vooruit wil kijken naar het nieuwe jaar. Ik heb inspirerende nieuwe plannen. Die ik niet alleen kan realiseren. En die misschien ook voor jou iets kunnen betekenen? Denk je dat ook? Dan hoor ik graag van je! En praten we snel verder.

Innovatiecoach voor maatschappelijke organisaties

Vorig jaar rond deze tijd werd ik gevraagd voor twee nieuwe adviesopdrachten bij verschillende klanten, die me de kans gaven te experimenteren met een idee dat ik al wat langer heb.

Je zou kunnen zeggen dat er één van lukte en één mislukte. Of niet?

Een welzijnsorganisatie in Haarlem vroeg mij de rol van controller tijdelijk in te vullen. Ik besloot vooral begeleiding te brengen bij het vormen van een nieuwe praktijk van sturen.

Sturen gericht op de waarde van welzijnsprojecten voor de mensen in de buurt, jongeren, jeugd in moeilijke omstandigheden  (wat ze al heel prima deden). Sturen gericht op financiële continuïteit als noodzakelijke voorwaarde (waar ze dus wat hulp bij vroegen). En bewuster te sturen via het delen van kernwaarden en op andere manieren invloed uitoefenen.

Juist bij dat laatste kon ik goed helpen. Door in overleg met de klant meer te coachen dan zelf de verandering te brengen, gebeurde er daar veel in dit jaar!

Bij een woningcorporatie in de Rijnmond werd ik gevraagd na het ontwikkelen van een digitale strategie, het besturen van de veranderportfolio op te zetten. Een gouden kans voor dit bedrijf, om in de breedte te werken aan innovaties, de juiste keuzes te maken en de verandervaardigheden te ontwikkelen.

Maar helaas een kans die in dit bedrijf nog door weinig mensen wordt gezien.

Het maakte voor mij nog eens duidelijker: innovatie versnellen vraagt een sleutelrol van het management – dat bereid moet zijn daarin zelf de verandering voor te gaan en dus: te veranderen. Dat inzicht is de kern van mijn nieuwe aanbod.

Beide experimenten zijn dus geslaagd, omdat ik veel scherper kreeg wat ik te bieden heb en dat dus volgend jaar meer ga doen: innovatiecoaching voor maatschappelijke organisaties. Daar kun je dus in mijn volgende bericht meer over lezen.

Deze opdrachten combineerde ik overigens met digitaliseringsprojecten voor klanten van VVA-informatisering. Scherpe en betrokken consultants die hun sporen in de branche verdiend hebben. En fijne collega’s met wie het goed samenwerken is!

Hoogbegaafdheid en innovatie, een prima (?) combinatie

Vorig jaar al studeerde ik af voor mijn mastermanagementwetenschappen aan de Open Universiteit. En wel met een onderzoek naar het innovatieve werkgedrag van hoogbegaafden.

Daarvoor las ik eerst wetenschappelijke literatuur – over innovatie en over hoogbegaafdheid. Vervolgens sprak ik met hoogbegaafden en hun leidinggevende of een directe collega, over hun manier van innoveren en hoe die samenhangt met hun persoonlijke kenmerken. Supermooie gesprekken. Veel van geleerd. En met een mooi cijfer afgestudeerd – ook niet onbelangrijk.

In 2018 werd ik gevraagd voor enkele lezingen over dit onderwerp, zoals voor het hoogbegaafdencafé in Delft van het Instituut voor Hoogbegaafdheid Volwassenen (IHBV). Het team daar schreef er een leuk verslag over.

Op 5 oktober mocht ik mijn kennis over het onderwerp delen in twee workshops tijdens de HB ondernemersdag. Fijne groepen gedreven mensen kwamen daar op af, die in een workshop van anderhalf uur meer zicht kregen op hun eigen innovatieprofiel. En dat van anderen. En zo al netwerkend de deur weer uitgingen.

Nu mailen mensen me soms zomaar met persoonlijke vragen over hun ontwikkeling. Leerzaam. Hoe je blijkbaar zomaar een expert wordt…

Wil je meer weten over hoogbegaafdheid en innovatie? Mijn afstudeerrapport is nog hier te lezen. Mail mij als je hier meer over wilt weten.

Kennis, ervaring, beleving uitwisselen

Eén van mijn talenten is werken in groepen. Maar ik ben weer te autonoom of eigenzinnig om me zomaar aan te sluiten bij een bedrijf, samenwerkingsverband of vereniging. Beetje te gevoelig voor strenge (onzinnige) regels of rituelen, denk ik. (Daar ben ik inmiddels wel achter.)

Waar dat in de praktijk toe leidt is dat ik zelf groepjes start. En de mensen die zich daartoe aangesproken voelen – en dus blijven komen – zijn net als ik uit op het uitwisselen van kennis en ervaringen en positief kritisch meedenken in elkaars ontwikkeling.

Het belangrijkste effect van die groepjes is overigens dat je plannen uitspreekt waardoor ze voor het eerst waarheid worden, lijkt het. Het zijn de eerste stappen om een nieuwe droom te realiseren. Dat heeft al tot heel mooie resultaten geleid.

Dit jaar kwamen we voor het tiende jaar vier keer als intervisiegroep bij elkaar die ik in 2009 startte. En met een groepje ondernemers en zelfstandigen in de regio, waren we ook vier keer elkaars ‘raad van toezicht’ (dit groepje komt voort uit het experiment zelfstandig samenwerken, waarover ik eerder schreef op mijn blog – zie bijvoorbeeld dit artikel, en dit.)

Ook het uitwisselen in groepen maakt deel uit van mijn nieuwe aanbod, waarover ik je begin volgend jaar meer informatie stuur.

Boeken

Ik ben een lezer, ook over mijn vak, het ontwikkelen van organisaties en daarmee de persoonlijke ontwikkeling van mensen. Boeken zijn voor mij één van de manieren om nieuwe kennis op te doen. En inspiratie om nieuwe experimenten aan te gaan en zo andere wegen te ontdekken.

Wat vond ik de beste boeken die ik in 2018 las? Dit is mijn top-10:

Meer weten over de beste boeken die ik in 2018 las? Ik schreef er eerder al deze blog over.

Mijn artikelen

Het was dus best druk allemaal en schrijven stond niet bovenaan mijn lijstje. Toch schreef ik af en toe een artikel op mijn blog:

  • Paradoxen in leiderschap bij innovatie. Over een onderzoek naar leiderschapskwaliteiten. Sommige van die kenmerken kunnen heel erg helpen bij innovatie, maar andere kunnen vernieuwing danig in de weg staan!

160 km door Schotland

En privé was het ook een prima jaar. Ik was drie keer in Schotland. De eerste keer met mijn vrouw Linda. We maakten een indrukwekkende road trip langs eilanden (Mull, Sky) en de Noordwestkust (inclusief Orkney). En verkenden in de laatste week de streek rond Inverness. Alleen Nessie hebben we niet gezien helaas.

In juni liep ik met vrienden de West Highland Way, 160 km van Milngavie net boven Glasgow, naar Fort William. Prachtige landschappen,kneuterige bed and breakfasts, fijne pubs, lekker stevig bezig, in super gezelschap.

In september was ik er terug met Linda. Voor vijf dagen in het centrum van Edinburgh en zeven dagen in een cottage bij Perth. We oriënteren ons op een langer verblijf. Ook daarover meer in het volgende bericht.

Dankbaar

Het was ook het jaar dat mijn oudste dochter haar droombaan in Stockholm vond en mijn jongste het avontuur van zelfstandig wonen aanging. Een jaar van lange wandelingen met broers en vrienden. Een jaar van fijne familiefeesten en uitstapjes.

En op de valreep nog een cursus illustratietekenen gevolgd bij Irene Mulder. Kijk ’s op haar Instagram. Hilarisch is nog zwak uitgedrukt! 

Veel om dankbaar te zijn dus en dat ben ik dan ook!

Hoe was jouw jaar?

Mijn beste boeken van 2018

Ik ben een lezer, ook over mijn vak, het ontwikkelen van organisaties en daarmee de persoonlijke ontwikkeling van mensen. Boeken zijn voor mij één van de manieren om nieuwe kennis op te doen. En inspireren nieuwe experimenten aan te gaan om andere wegen te ontdekken.

Wat vond ik de beste boeken die ik in 2018 las? Dit is mijn top-10:

10. Brené Brown – De moed van imperfectie

Een pleidooi om perfectie achter je te laten en je uit te spreken, ook als dat kwetsbaar voelt. Daar is inderdaad moed voor nodig. Maar ook compassie met jezelf (want niet alles lukt altijd).

Brown helpt met praktische tips om je emoties de baas te worden en roept op dat samen te doen met mensen die je vertrouwt.

9. Mieke Bouma – Het verhaal van je leven

Wij mensen zijn vertellers – verhalen geven de zin aan van wat we doen. Maar als de onderliggende betekenis vooral je angst of onzekerheid uitvergroot, helpt die je niet een volgende stap te maken of je dromen te verwezenlijken.

Mieke werkt als verhalenverteller, schrijver en trainer en roept je op een nieuw verhaal over jouw toekomst te schrijven, gebruikmakend van de archetypen uit eeuwenoude verhalen. Dat zet je meteen aan het denken, niet?

8. Tessa Kieboom en Kathleen Venderickx – Meer dan intelligent

Deze onderzoekers spraken inmiddels duizenden hoogbegaafden en zagen bij hen uiteindelijk vaak dezelfde patronen, zoals ongeduld, heftige emoties en moeite sociale aansluiting te krijgen. Je bewust zijn van die barrières geeft je de kans die te doorbreken. Ze geven praktische tips dat geleidelijk te doen en alternatieven voor de overtuigingen die daaronder liggen.

Nadat ik in 2016 en 2017 veel had gelezen over hoogbegaafdheid, voegde dit boek daar dit jaar enkele heel interessante nieuwe invalshoeken aan toe.

7. Julia Cameron – The Artist’s Way

Deze Amerikaanse scriptwriter ontwikkelde een workshopreeks om mensen opnieuw met hun creativiteit in contact te brengen. Met dit boek kun je haar 12-wekelijkse programma zelfstandig doorlopen.

Hier en daar wat esotherisch. Maar de praktische tips (schrijf elke ochtend drie pagina’s in je dagboek, doe elke week iets wat een kunstenaar zou doen, etc.) zetten je aan het denken en geven je de ruimte meer te doen wat je werkelijk belangrijk vindt.

Ook waardevol dus voor wie zichzelf geen kunstenaar noemt!

6. Walter Isaacson – Einstein, His Life and Universe

Prachtige biografie van één van de meest unieke mensen die ooit heeft geleefd. Beschrijft hoe Einstein al heel jong met visualisaties en gedachte-experimenten het universum doorgrondde en zo de basis legde voor zijn relativiteitstheorieën. Maar weg bleef bij welke toepassing dan ook (anders dan te waarschuwen voor de gevolgen, bijv. van de atoombom) en uiteindelijk op even standvastige wijze alleen kwam te staan in zijn overtuiging dat één overkoepelende theorie alles in het heelal zou kunnen beschrijven.

Kortom, leerzaam in hoe een unieke persoon het verschil maakt, maar ook hoe je zelf verdere vernieuwing in de weg kan zitten.

5. Dorie Clark – Stand Out, How to Find Your Breakthrough idea and Build a Following Around It

Dorie is een expert in hoe je jezelf opnieuw uitvindt en een uniek idee bedenkt en vervolgens zo uitbouwt, dat je volgers krijgt. Dat brengt ze zelf in de praktijk en dat is inspirerend. In Stand Out beschrijft ze hoe je dit aanpakt en illustreert ze dat met talloze verhalen van mensen die dat ook lukte.

4. Yuval Noah Harari – Sapiens, A Brief History of Humankind

Terecht een bestseller, deze beschrijving van de menselijke geschiedenis. Ik verbond het tijdens het lezen met hoe innovatie werkt: een mogelijkheid of een idee ontstaat, maar heeft tijd nodig om tot wasdom te komen en creëert vanaf dat moment gedurende een langere periode waarde.

Denk aan de mogelijkheid op één plek te gaan wonen en de aarde te bewerken om in je behoefte aan voedsel te voorzien (in plaats van rond te trekken als jagers-verzamelaars).

Het boek illustreert ook op een indringende manier wat voor bedreiging wij als mensen vormen voor onze planeet en de andere soorten waarmee we die delen.

Boeiend van begin tot eind. Homo Deus, het vervolg over de toekomst (als ik dat zo mag zeggen), ligt op mijn stapel voor 2019.

3. Eric Ries – The Lean Startup

Te lang uitgesteld en zeker lezen deze filosofie en ‘methode’voor het starten van een onderneming.

Ries gaat ervan uit dat ondernemen ook managen is, maar een heel andere dan de klassieke vormen. Aan plannen heb je niet zoveel. De kunst is vanuit veronderstellingen over waar klanten behoefte aan zouden kunnen hebben, zo snel mogelijk je product of dienst aan te bieden, direct te meten wat succesvol is en wat niet en daarop even snel bij te sturen door aanpassingen aan te brengen.

Ook heel bruikbaar voor innovaties binnen grote bedrijven, maar daar uitdagend omdat vooral daar ‘oude manieren’ van sturen hardnekkig kunnen zijn.

2. Ap Dijksterhuis – Op naar geluk

Werk, innovatie, persoonlijke ontwikkeling. Interessant. Maar uiteindelijk hebben we maar één doel toch? Gelukkig zijn.

Helaas groeien we op met verkeerde beelden over hoe dat te bereiken. Dijksterhuis deed studie naar Oosterse èn Westerse manieren om geluk te bereiken en sluit af met 12 praktische adviezen die je dichterbij je geluk kunnen brengen.

1. Robert Kegan & Lisa Laskow Lahey – Immunitiy to Change

Op de valreep van het jaar las ik het boek dat me de grootste eye-opener van 2018 gaf.

De complexiteit van de hersenen staat niet stil zodra je volwassen bent. Dus is het niet zo gek dat je ergens in je leven concludeert dat je dingen anders moet gaan aanpakken, heel ander werk moet gaan doen bijvoorbeeld, of uitdrukkelijker voor jezelf gaan opkomen.

In die stap naar iets nieuws loop je vervolgens op tegen je eigen overtuigingen over hoe de wereld werkt. Die hebben je – als een soort immuunsysteem – tot dan toe prima geholpen, maar blokkeren de volgende stap in je groei.

Kegan en Laskow Lahey hebben een techniek ontwikkeld om die barrières te vinden en (nog beter) te slechten. Een vrij onbekend boek dat ik iedereen die bezig is met ontwikkeling – zowel persoonlijk als in organisaties – kan aanraden!

Dit waren mijn best reads van 2018. Wat waren de jouwe? En waarom?

Paradoxen in leiderschap bij innovatie

Vandaag ontving ik weer zo’n inspirerend mailtje van Dorie Clark. Dorie is een ‘recognized branding expert’. Ben je geïnteresseerd in persoonlijke marketing, dan kan ik je haar boeken Entrepreneurial You, Reinventing You and Stand Out, van harte aanbevelen.

Het bericht van vandaag ging over spreken in het openbaar. Een belangrijke vaardigheid om jezelf in de markt te zetten. Of je nu entrepreneur of intrapreneur bent.

Ter onderbouwing stuurde ze een link mee naar de samenvatting van het onderzoek dat The Center for Talent Innovation (CTI) deed naar leiderschapspotentieel. Een centraal concept in dat werk is executive presence.

Het zijn juist vaak vrouwen en mensen uit minderheden die dit minder schijnen te hebben, waardoor hun talent minder dan zou kunnen gezien en benut wordt. Mooi en relevant onderzoek, dunkt me.

Een belangrijke conclusie in het onderzoek van CTI: ‘Leadership roles are given to those who also look and act the part.’ En inderdaad: great speaking skills wordt door de meerderheid van respondenten genoemd als één van de kenmerken van leiderspotentieel (door 60% met betrekking tot mannen en door 63% met betrekking tot vrouwen). En daar kan ik me zo van alles bij voorstellen.

Leiderschap voor innovatie

Nu heb ik me de laatste jaren in innovatie verdiept. Ook daar speelt leiderschap naar mijn mening een essentiële rol.

Innovatie is te organiseren, is mijn ervaring. Je doet het door een context voor vernieuwing te creëren. Een goede organisatiestructuur te bedenken. Open en inspirerende werkruimten ter beschikking te stellen. Bureaucratie te bestrijden.

Je doet het daarnaast door aandacht te besteden aan menselijke factoren. Door een grote verscheidenheid aan mensen aan te nemen. Door mensen voortdurend uit te dagen en ruimte te geven voor creativiteit en nieuwe ideeën. Door het levende voorbeeld te zijn van een cultuur van continu leren.

Maar context en mensen richten op innovatie gaat niet vanzelf. Het begint met leiderschap. Een visie op vernieuwen, ruimte geven om daaraan zelf invulling te geven en de vinger aan de pols houden of ondersteuning nodig is. En die zonder dralen geven. Dat is in het kort waar het op neer komt.

Spanning

Wat voor leiderschapskwaliteiten vraagt dat?

Natuurlijk intellectuele vermogens. Om een markt als systeem te doorzien en een strategie te ontwikkelen om daarin voortrekker te worden, bijvoorbeeld. Om de nieuwe technologie te begrijpen en je te verplaatsen in wat die voor klanten kan doen.

Maar het gaat hier misschien wel vooral ook om andere kenmerken. En sommige daarvan lijken wel op gespannen voet te staan met wat het CTI executive presence noemt.

Projecting vision is er zo één. Even belangrijk voor innovatie als voor alle andere aspecten van je bedrijf. Maar ze werkt op termijn alleen als je bij het ontwikkelen ervan de ideeën van anderen gebruikt en dus vooral een continue dialoog voert.

Burnishing reputation kan het effect hebben dat vernieuwing juist wordt tegengehouden. Het succes is immers onzeker. En dus een risico voor het imago.

En tenslotte kunnen acting decisively and “showing teeth” en ability to command a room een vernietigend effect hebben, als het gericht is tegen collega’s met afwijkende ideeën. Terwijl juist de meest wilde ingevingen nogal eens leiden tot de meest vernieuwende innovaties.

Andere kenmerken zijn juist heel erg in overeenstemming met wat innovatie nodig heeft. Showing integrity and “speaking truth to power” maakt het mogelijk afwijkende ideeën uit je team op overtuigende wijze voor het voetlicht te brengen. Great speaking skills en Ability to read an audience helpen je ideeën uit te dragen en zorgen aan te voelen – een eerste stap om problemen te voorkomen en op te lossen.

Een volgende stap?

Ben je als leider bezig met innovatie? Dan is het dus goed om te weten dat kenmerken die je op jouw positie gebracht hebben, een belemmering kunnen zijn voor succesvolle vernieuwing.

Ben je als professional bezig met innovatie en heb je ambitie daar leiding aan te geven? Kijk dan nog eens naar je eigen sterke en zwakke punten. Want je zult die promotie pas maken als je overkomt als en je gedraagt als een leider. Misschien ligt daar wel de volgende stap in je ontwikkeling!

Hoogbegaafdheid en innovatie – een prima combinatie?

In het voorjaar van 2012 reed ik op een zonnige voorjaarsdag het parkeerterrein van een zorginstelling in Schagen op. Ik herinner me intensieve gesprekken met een sollicitatiecommissie en een adviescommissie waarbij ik blijkbaar een goede indruk achterliet. Een paar weken later was ik MT-lid. De ICT vernieuwen, het kwaliteitsdenken ontwikkelen en de instelling beter in de markt zetten was de innovatieopdracht voor mij en mijn collega’s die samen het servicecentrum vormden.

In de jaren daarna lukte die vernieuwing vaak goed. We selecteerden een nieuw computersysteem, voerden het voortvarend in voor de basisadministratie en deden een succesvolle pilot met het elektronisch dossier. Het was leuk werken in een projectteam waar mensen uit de zorg zelf de werkgroepen vormden. Zij ontdekten steeds beter de mogelijkheden van ICT. En bedachten zelf hoe die goed te benutten en hun collega’s daar weer enthousiast voor te maken.

In een snel veranderend zorglandschap zag ik klantadviseurs hun eigen manier vinden om cliënten en familie uit te leggen dat de vormen van zorg en eigen bijdragen veranderden, maar dat als het echt nodig is je altijd nog kon rekenen op de noodzakelijke zorg. Ondanks de teneur in de media. We vergrootten de naamsbekendheid door op beurzen te gaan staan, gericht te adverteren en social media te gebruiken. En het werkte.

De ouderenzorg was voor mij een nieuwe sector. Uitpluizen hoe die in elkaar zit een intellectuele uitdaging. Bijdragen aan de maatschappelijke doelstelling de zin.

Toch nam ik drie jaar later ontslag.

Vernieuwing

Begin september 2015 toastte ik dus met mijn oud-collega’s op mijn nieuwe start als zelfstandig professional. De vraag hoe het zover was gekomen dat ik nu al opstapte zou me in de maanden daarna nog niet los laten.

Want vernieuwing is de rode draad in mijn carrière. Hoe kan het dan niet lukken als innovatie je opdracht is?

In de maanden erna heb ik de film van die drie jaar nog vaak afgedraaid. Er was sprake van een grote hectiek. In het MT voelde ik me steeds minder thuis. Hadden mijn collega’s wel achter die vernieuwing gestaan? Er was geen tijd om relaties te onderhouden – of had ik die tijd onvoldoende genomen? Ik had de politiek gezien, maar had ik me niet ook aan dat spel onttrokken?

 

Daar kwam in februari 2016 een dimensie bij, toen Rosa me, zomaar midden in een gesprek over dromen en plannen vroeg: ‘Ben jij soms hoogbegaafd?’

Niet dat ik wist.

Maar ik ging erover lezen. En herkende mezelf in veel wat ik las. Wat weer enorm hielp bij het beantwoorden van die vraag hoe het toch zover was gekomen.

Onderzoek

En toen was ik toe aan mijn masterscriptie. De bekroning van de studie managementwetenschappen die ik vanaf mijn vijfentwintigste altijd nog wilde doen en in 2012 was begonnen.

Hoogbegaafd zijn, enorm van de vernieuwing zijn en dan toch niet helemaal voor elkaar krijgen wat je voor ogen hebt. In mijn onderzoek kwam mooi bij elkaar wat me bezig hield.

In de voorbereiding las ik wetenschappelijk onderzoek naar innovatie. Waaruit onder meer kwam dat persoonlijke factoren en de kenmerken van de werkomgeving innovatief werkgedrag bevorderen.

De persoonlijke factoren die innovatie stimuleren lijken daarbij nog eens sterk op de kenmerken van hoogbegaafdheid, zoals die uit ander onderzoek naar voren zijn gekomen. En waarover ik in die maanden daarvoor zoveel had gelezen.

Toch is naar het innovatieve werkgedrag van hoogbegaafden maar zeer beperkt onderzoek gedaan.

Interviews

Op basis van de literatuur maakte ik een theoretisch raamwerk en een vragenlijst. Met die in de hand interviewde ik zes hoogbegaafden over hun innovatief werkgedrag, hun persoonlijke kenmerken, hun werkomgeving en over de mate waarin deze factoren elkaar beïnvloedden.

Het was een heel gevarieerde groep: mannen en vrouwen tussen de 23 en 59 jaar, werkzaam in verschillende sectoren. Zij werkten als ondernemer, als zelfstandig professional of in loondienst.

Naast de hoogbegaafden sprak ik ook uitgebreid met hun leidinggevende, een collega of een zakenpartner. Het ging immers over gedrag. Dat zou ook voor de omgeving zichtbaar moeten zijn.

Uitkomsten

De hoogbegaafden uit het onderzoek bleken graag met innovatie bezig te zijn. Hun intelligentie, hun snelle en complexe manier van denken en hun nieuwsgierigheid hielpen hen daarbij.

Sommige hoogbegaafden werkten graag in alle fasen van innovatie, van ideegeneratie tot en met implementatie. Anderen hadden een duidelijke voorkeur voor een deel van het proces. Er waren grote verschillen in wat ze innoveerden. Ze noemden bijvoorbeeld: producten, processen, technologie, allerlei managementsystemen en behandelmethoden. En combinaties daarvan.

Ze gaven bovendien opvallend vaak aan dat het klimaat in het team waarin ze werkten en de richting en ondersteuning die ze van hun leidinggevenden kregen zo bepalend was voor ze. Die factoren hadden een sterke invloed op de mate waarin de hoogbegaafden hun talenten effectief voor innovatie konden inzetten, vertelden ze me.

Die omgeving beïnvloeden lukte sommige hoogbegaafden beter dan anderen. Hoogbegaafden met goede sociale vaardigheden en de wil die verder te ontwikkelen leken beter samen te werken en waren succesvoller in het innoveren.

Praktisch toepasbaar

Met de inzichten uit het onderzoek kunnen hoogbegaafden hun eigen talenten beter benutten. Ze helpen managers en HR-professionals hoogbegaafd talent in hun organisatie beter te vinden, te ontwikkelen en effectiever in te zetten. Overheden en beleidsmakers kunnen met deze adviezen de ontwikkeling van hoogbegaafden en de innovatie in Nederland stimuleren.

Zelf heb ik ook veel geleerd uit de interviews. Praktische strategieën om een passende omgeving te vinden en die waar nodig is om te vormen naar wat voor jou werkt. Het belang van samenwerken en praktische ideeën hoe je daar beter in kan worden.

Maar ook degenen die ik interviewde leerden soms wat over zichzelf. Het onderwerp schepte een band. Als na anderhalf uur de microfoon uit ging, zaten we soms nog lang ervaringen en tips uit te wisselen.

In juli 2017 ben ik met dit onderzoek afgestudeerd. Maar het ligt nog lang niet achter me.

Daarom vertel ik de komende tijd meer over de gesprekken die ik voerde en de inzichten die me dit opleverde. En nodig jou uit deze serie te volgen en je reactie hieronder achter te laten.

Veel plezier en succes met innoveren!


Mijn naam is Nick Grooff. Ik  werk als zelfstandig innovatiecoach en verandermanager. In 2017 deed ik onderzoek naar het innovatieve werkgedrag van hoogbegaafden; sindsdien schrijf en spreek ik erover.

Ik ben initiatiefnemer van Innoveer je bedrijf!, een programma voor ondernemers, bestuurders en directeuren die sneller willen innoveren; oprichter van een netwerk van maatschappelijke ondernemers in de regio Alkmaar; en medeorganisator van het HB-café Alkmaar.

De komende maanden publiceer ik hier regelmatig over mijn onderzoek naar het innovatieve werkgedrag van hoogbegaafden. Wil je updates ontvangen? Schrijf je dan hier in voor mijn nieuwsbrief. Het onderzoeksrapport is overigens hier al na te lezen.


De afbeeldingen bij dit artikelen komen van freepik.com.

Hoogbegaafdheid en coaching: vergeet innovatie niet!

Beste Adrienne,

Vandaag las ik je oproep op LinkedIn:

‘Beste netwerk; ik help met veel plezier hoogbegaafden (en hsp’ers) met het beter begrijpen van zichzelf, het creëren van een leven met plezier en voldoening en met het vinden van passend werk. Ik zie helaas dat er veel hoogbegaafden op een plek zitten die niet past bij hun kwaliteiten en dat ze veel beter tot hun recht zouden komen door iets te doen wat in het verlengde ligt van wie zij zijn. Ik zie veel hoogbegaafden terugkerend vastlopen in werk en ik weet dat en hoe het anders kan. Net als dat ik weet dat er veel bedrijven zijn met budgetten voor opleiding, persoonlijke ontwikkeling en outplacement die juist hiervoor ingezet kunnen worden; zodat hoogbegaafden beter begrijpen wat zij nodig hebben om optimaal te presteren op werk gebied of nieuw werk kunnen vinden wat echt bij hun past. Ik zou daarom graag samenwerkingen aan willen gaan met bedrijven zodat mijn coaching toegankelijker wordt gemaakt voor mensen die hier enorm veel baat bij gaan hebben. Wie kan mij daarbij helpen? Wie heeft helpende connecties? Wie heeft tips? ‘

Je doet mooi en belangrijk werk (weet ik uit eigen ervaring – overigens bij een andere coach). Misschien kan ik jou helpen met de volgende antwoorden op jouw vraag.

Ik doe dat op mijn blog, omdat mijn antwoord veel te lang is voor een reactie op LinkedIn (dat stopt bij 1.250). En een beetje omdat het antwoord ook voor mijn eigen lezers van belang is.

Persoonlijke ontwikkeling, verzuim, ontslag

Voor de hand ligt bedrijven te benaderen via de ingang van de afdeling HR of P&O, een adviseur leren & ontwikkelen, een verzuimcoördinator of iemand van het mobiliteitscentrum als dat er is.

Door in te zetten op persoonlijke coaching en begeleiding is er direct meerwaarde voor de hoogbegaafde zelf.

Maar wat is het voordeel voor het bedrijf dan? Bijvoorbeeld:

  • het verbreden van het palet voor leren en ontwikkelen, waardoor de hoogbegaafde nieuwe kennis en ervaring opdoet en daarmee motivatie en bagage voor een nieuwe functie;
  • zo’n nieuwe uitdaging leidt waarschijnlijk tot het vergroten van de medewerkertevredenheid en voorkomt uitstroom (heel belangrijk in de huidige arbeidsmarkt);
  • het voorkomen of beperken van burnout (bore out!) en daarmee de kosten van uitval of misschien wel ontslag (bij conflicten).

Deze voordelen zijn al groot. Dus er zijn vast mensen die dit reden genoeg vinden om hierover met je in gesprek te gaan.

Dat zijn wel de mensen die wat verder kijken dan de mainstream HR-instrumenten. Misschien is het beste nog op zoek te gaan naar hoogbegaafden in dit vakgebied, want die doen dat vast en begrijpen je waarde beter.

Ik heb wel een paar mensen in mijn netwerk die werken in HRM en introduceer je graag als je een specifiek contact wilt ontmoeten (zie mijn profiel).

Maar ik heb nog een andere invalshoek.

Innovatie

Vorig jaar deed ik onderzoek naar het innovatief werkgedrag van hoogbegaafden. De persoonlijke kenmerken die je veel bij hoogbegaafden ziet, lijken op de succesfactoren voor innovatie die uit onderzoek naar boven zijn gekomen.

In mijn onderzoek sprak ik ook met hoogbegaafden die een belangrijke rol spelen in innovatie, in allerlei verschillende vormen. Effectief zijn in innoveren vraagt overigens ook wat van de structuren waarin we werken, de psychologische veiligheid en de ondersteuning door de leidinggevende (om maar een paar factoren te noemen).

En dat zijn trouwens weer geen factoren die alleen voor hoogbegaafden opgaan. En daarbij komt ook nog eens, dat de ene hoogbegaafde de andere niet is.

Wat ik voor nu even wil zeggen is dit: als bedrijven sneller willen innoveren en daarbij al het talent dat ze in huis hebben willen kennen en optimaal inzetten, kunnen ze vaak veel effectiever gebruik maken van hun potentieel hoogbegaafden.

Voor deze boodschap kun je bij HR/P&O aan het goede adres zijn, namelijk als van daaruit ook organisatie-ontwikkeling wordt gestuurd of ondersteund. en zeker als daarin het vergroten van het innovatievermogen een doelstelling is.

Dat is echter niet zo vaak het geval (is mijn ervaring). Of alleen op papier, of in de hoofden van HR zelf.

Dus is vaak een veel betere ingang de ondernemer, bestuurder of manager die zijn bedrijf een stap verder wil brengen, innovatie als strategisch ziet en ambitieus is in het versnellen daarvan.

Ken je zelf zulke personen? Dan zou ik die bellen en deze invalshoek toevoegen.

Je beste ingang is misschien nog wel je eigen cliënt die je al een stap verder hebt geholpen en nu op zo’n positie zit.

Meer informatie

Je merkt, 1.250 tekens zijn niet voldoende – en ook in deze wat langere reactie kan ik nog maar een beperkt aantal factoren noemen.

Daarom als afsluiting wat verwijzingen naar meer informatie en een aanbod.

Als je meer zou willen weten van mijn onderzoek, dan verwijs ik je naar het verslag van mijn presentatie in het HB-Café Alkmaar vorig jaar. Daar vind je ook de link naar mijn onderzoeksrapport.

Als je het interessant en leuk vindt deze presentatie zelf nog eens bij te wonen, dan zou je 6 april a.s. alvast in je agenda kunnen zetten. Er is dan een interactieve presentatie over dit onderwerp gepland in het HB-Café Delft.

Binnenkort verschijnt ook meer informatie over dit onderzoek op deze blog en de website van het IHBV.

En tenslotte: ons werk heeft veel raakvlakken. Als je het nuttig en leuk vindt daar eens over door te praten, dan nodig ik je uit me te bellen – mijn gegevens staan in mijn profiel.

Veel succes!

Hoe dan ook, ik wens je veel succes met je goede werk!

Quality is Free

‘Quality is free’ is de titel van een boek van kwaliteitsgoeroe Philip B. Crosby uit 1980. Die titel is meteen de belangrijkste boodschap: kwalitatief goede producten en diensten gaan heel goed samen met lage kosten.

Crosby betoogt namelijk dat door in de eerste plaats de kwaliteit van je producten en diensten te optimaliseren, je per saldo een stuk goedkoper uit bent. Veel van de kosten die organisaties maken zitten immers in rework, het herstellen van eerder gemaakte fouten. Door werk in één keer goed te doen, bespaar je op termijn tientallen procenten.

En dat is niet het enige effect. De hogere kwaliteit die dit oplevert leidt op je afzetmarkt tot meer klanttevredenheid en een hogere omzet.

Het uitbannen van rework associeer je misschien met langdurige kwaliteitsprogramma’s en gedegen toepassing van statistische technieken. Dat is het terrein van wat later Lean en Six Sigma is gaan heten. Methoden, sommigen zeggen filosofieën, waarmee je gediscplineerd en continu werkt aan verbetering van je bedrijfsprocessen die daarmee gaandeweg voorspelbaarder worden.

Maar Crosby’s gedachte is ook zomaar elke dag toe te passen. Want vaak zie je door goed te kijken naar je eigen werk of dat van je collega’s het rework zich voor je ogen afspelen, of ontstaan. Door op dat moment niet mee te gaan in het bestaande patroon, niet de weg van de minste weerstand van ingesleten routines te kiezen, kun je zo maar de structurele verbetering starten die nodig is!

Het is is nu zo’n twintig jaar geleden dat de telecomsector in Nederland werd geprivatiseerd. Ik werkte toen bij IP/, waar we van het piepjonge KPN de opdracht kregen een nieuw billing system te ontwikkelen. Tegen vaste specificaties en prijs en binnen een afgesproken termijn van vijf maanden.

Toen we vier weken bezig waren kwam er een doos van KPN binnen met een aangepast ontwerp. André, de projectmanager, bladerde een paar van de mappen door, zette ze terug in de doos en zei: ‘Dichtplakken en terugsturen.’ Zijn boodschap: we kunnen alleen betrouwbaar ontwikkelen op basis van een stabiel ontwerp. (Ik vind het nu nog knap hoe hij daarmee weg kwam. Het zegt veel over zijn vakmanschap en het vertrouwen dat klanten in hem hadden.)

Nog eens vier maanden later leverden we binnen budget het systeem op voor testen bij de klant.

Natuurlijk hebben we daarna nog een tweede versie opgeleverd, die zonder problemen in productie ging. Het was mooi meegenomen dat we daarin ook de versies 1.3 en 1.4 van het ontwerp hadden kunnen meenemen.

Kwaliteitsproblemen uiten zich in de faalkosten die rework met zich mee brengt. Binnen je eigen processen en – nog veel erger – in de vorm van serviceverzoeken van de klant over een product dat niet voldoet. Een structurele kwaliteitsaanpak vraagt om het voortdurend (her)ontwerpen van maatregelen om kwaliteitsproblemen respectievelijk te voorkomen (preventieve) en tijdig op te sporen (detectieve).

Door de drie categorieën van kwaliteitskosten te meten, verantwoord je op de goede weg te zijn en verzamel je de data die nodig is om volgende mogelijkheden voor verbetering te vinden. Je werkt naar het optimum toe door meer te investeren in voorkomen en opsporen van fouten.

Crosby’s boek bevat overigens veel meer informatie die heel goed bruikbaar is bij het werken aan kwaliteit:

  • Het is het eerste boek over kwaliteit dat ik ken waarin wordt gewerkt met een ‘maturity grid’: op basis van kwalititieve kenmerken beschrijft hij vijf niveaus  van kwaliteitsvolwassenheid, hoe die te herkennen en een verhaal te geven aan de groei als organisatie.
  • Het beschrijft een blauwdruk voor kwaliteitsbeleid en hoe de kwaliteitsfunctie met al haar verantwoordelijkheden eruit zou kunnen zien. Zo’n blauwdruk is nooit 1-op-1 toepasbaar binnen jouw bedrijf natuurlijk, maar heel goed bruikbaar als checklist met zaken die je niet over het hoofd wilt zien.
  • Grip op kwaliteit kan niet zonder een duidelijke regie op leveranciers – inclusief audits en gezamenlijke verbeterprogramma’s in de keten – en de opleidingen van medewerkers die direct betrekking hebben op de uitvoering van het werk.
  • Maar de belangrijkste boodschap is dat elk serieus kwaliteitsprogramma start met actieve participatie van het management. Geen ‘commitment’, maar actieve participatie. Of op zijn Rotterdams: geen woorden maar daden.

‘Management has to get right in there and be active when it comes to quality’ (Philip  B Crosby, Quality is Free, p. 7)

Tenslotte, wat heeft kwaliteitsmanagement met innovatie te maken? Voor mij bestaat innovatie uit alle vormen van vernieuwing binnen bedrijven die waarde toevoegen. De premisse van kwaliteitsmanagement is volgens Crosby dat verbetering van producten, diensten en processen die die voortbrengen voortdurend nodig is. Dan is elke vorm van kwaliteitsmanagement dus een vorm van innovatie. Een geleidelijke vorm, maar één die op termijn de concurrentiepositie op de markt mede veiligstelt.

Want geen betere start van innovatie dan een probleem dat om een oplossing vraagt. Die problemen kun je elke dag zelf zien als je je aandacht richt op het rework om je heen en doorvraagt tot je weet hoe dat werd veroorzaakt!

Doe je mee aan mijn onderzoek naar HB en innovatie?

Voor mijn afstudeerscriptie voor de masteropleiding management aan de open universiteit zoek ik mensen voor een interview van maximaal 1,5 uur.

Het onderwerp waar ik onderzoek naar doe is het innovatieve werkgedrag van hoogbegaafden. Mijn begeleider is Noks Nauta, bestuurslid van het Instituut Hoogbegaafdheid Volwassenen (IHBV) en ervaren onderzoeker, onder meer op het terrein van hoogbegaafdheid.

Ben je hoogbegaafd of denk je dat je dat bent? Wil je mij meer vertellen over je (innovatieve) werkgedrag? En is het mogelijk ook je leidinggevende, je zakenpartner of een directe collega te interviewen?

Dan hoor ik graag van je!

Bel me op 06-51354892 of mail je gegevens naar n.e.grooff[at]planet.nl en ik neem zo snel mogelijk contact met je op!

Heb je liever eerst nog wat meer informatie? Lees dan de rest van dit artikel. Of bel me of mail me en ik beantwoord al je vragen.

Innovatief werkgedrag van hoogbegaafden

Voor hoogbegaafdheid bestaat niet één eenduidige definitie. IQ wordt vaak als maatstaf gebruikt, maar ook andere vormen van intelligentie, snel denken, creativiteit en hooggevoeligheid worden als kenmerken genoemd.

Onderzoek naar hoogbegaafde volwassenen is relatief schaars, zeker als het over het werk gaat. Aan de andere kant lijken de kenmerken van hoogbegaafdheid sterk op de persoonlijke factoren die samenhangen met innovatief werkgedrag.

Maar het verband tussen hoogbegaafdheid en innovatief werkgedrag is nooit eerder verder onderzocht.

Dit onderzoek

Voor mijn afstudeeronderzoek zoek ik een aantal hoogbegaafden die werken. In loondienst, als zelfstandige of ondernemer. Met zoveel mogelijk variatie in leeftijd, sekse, functie en sector.

Het onderzoek is kwalitatief. Ik verzamel gegevens uit drie bronnen:

  • een interview  met jou van maximaal 1,5 uur;
  • een interview met je leidinggevende, je zakenpartner of een directe collega van maximaal 1,5 uur;
  • de analyse van drie werkgerelateerde documenten (indien aanwezig): je functiebeschrijving, je ontwikkelplan en het verslag van je laatste functioneringsgesprek.

Alle informatie behandel ik vanzelfsprekend strikt vertrouwelijk. Als je wilt stuur ik je later dit jaar mijn scriptie toe.

De resultaten van mijn onderzoek zijn wetenschappelijk van belang, omdat niet eerder onderzoek is gedaan naar het innovatieve werkgedrag van hoogbegaafde volwassenen.

Innovatievermogen is voor organisaties in alle sectoren steeds belangrijker. Hoogbegaafden kunnen daar mogelijk goed in bijdragen. De resultaten zijn dan ook van praktisch belang voor directeuren en bestuurders, managers en HR-medewerkers in alle sectoren. En voor beleidsmakers in de publieke sector.

Ik hoor graag van je!

Ik hoop dat je wilt meewerken aan mijn onderzoek. En hoor graag van je!

Bel me op 06-51354892 of mail je gegevens naar n.e.grooff[at]planet.nl en ik bel je zo snel mogelijk.

In ons telefoongesprek zal ik concreter aangeven waar het onderzoek uit bestaat. Je bepaalt dan definitief of je mee wilt doen.

Voor mij is het van belang iets meer van jou te horen, zodat ik een goede onderzoeksgroep kan samenstellen.

Waartoe kan samen werken leiden? | Oproep voor een sociaal experiment

Voor 2017 heb ik mijzelf enkele duidelijke doelen gesteld. Eén ervan is meer in een groep te werken. Een ander doel is meer te experimenteren. Ik vertel je graag over een initiatief waarin ik beide combineer.

Spreekt het je aan? Voel je ervoor mee te doen? Dan hoor ik graag van je!

Wat gaan we doen?

Dit voorjaar ga ik met een groep tien vrijdagen lang samen werken op één locatie ergens in Noord-Holland (zelf woon ik in Alkmaar maar de plaats stellen we later vast). Het is een experiment om te ervaren waartoe samen zijn en werken in een groep kan leiden.

Dit experiment heeft voor mij vooraf geen andere doelen. Maar neem vooral je eigen verwachtingen mee, draag ze uit en leg zo de basis voor hulp bij het realiseren ervan.

Hoe ziet dat er concreet uit?

Samen werken vereist balans. Tussen werken en ontspannen. Tussen individueel en groepswerk. Tussen halen en brengen.

Persoonlijk geloof ik dat enige structuur kan helpen om die balans te waarborgen en aandacht te richten en zo doelen te bereiken. (Structuur is voor mij overigens wel al snel overmatig omdat het de vrijheid van denken en doen beperkt en daarmee creativiteit en vernieuwing.)

De enige structuur in dit experiment is:

  • De dag loopt van 9 uur tot half 5 en bestaat uit vier blokken.
  • We openen en sluiten de ochtend en de middag gezamenlijk. Ook de pauzes daartussen brengen we samen door.
  • Na de opening in de ochtend is er gelegenheid in de groep dromen en obstakels te delen. Meestal zijn er dan anderen die je kunnen helpen je obstakels weg te nemen.
  • Gedurende de dag werken we verder individueel of in groepjes aan welk werk je ook meeneemt.
  • Kun je bij dat werk de hulp van anderen gebruiken, dan geef je dat aan bij de opening. Wil je helpen dan sluit je je bij de vrager aan.

Hoe lang duurt het experiment?

Mijn idee is het 10 weken uit te proberen en daarna te bepalen of we met de dezelfde duur verlengen.

Verder kan het natuurlijk dat het klikt met een paar andere deelnemers en je in een kleiner groepje intensiever bent gaan samenwerken. Misschien heb je wel zin om zelf een nieuw experiment op te starten.

De mogelijkheden zijn talrijk en vooraf niet te voorzien.

Waar vindt het experiment plaats?

Dat moeten we nog afspreken en hangt ook een beetje af van de grootte van de groep en waar we vandaan komen.

We kunnen een ruimte huren en daar 10 weken lang op de vrijdag gaan werken. Maar de kosten lopen dan vrij snel op en de vraag is of we dat kunnen en willen dragen.

We kunnen ook allemaal naar een zzp-plek komen, maar dat vraagt vooraf afstemming. Zo’n ruimte heeft mogelijk niet alle faciliteiten heeft die we nodig hebben en het zou kunnen dat we anderen die daar werken storen. Vaak brengt deze optie ook kosten met zich mee.

Kortom, typisch een obstakel om samen op te lossen.

Misschien denk jij direct al aan een ruimte waar we kunnen werken? In veel bedrijven en instellingen is het rustig op vrijdag. Staat er misschien een ruimte leeg, die we mogen gebruiken?

Wat zouden we dan terug kunnen doen?

Wat wil jij hiermee bereiken?

Eigenlijk komt het erop neer dat ik drie doelen wil bereiken.

Ten eerste ben (en werk) ik weliswaar graag onafhankelijk, maar tegelijkertijd ben ik graag in een groep.

Lijkt je dat tegenstrijdig? Voor mij gaat dat heel goed samen. Want in elke groep neemt iedereen zijn of haar eigen doelen èn talenten mee. Als je de talenten deelt, kom je samen een stuk verder in het realiseren van ieders doelen!

De basis van een high performance organisatie is een veilige maar ongemakkelijke omgeving, zei iemand mij deze week. Veilig omdat je helemaal je zelf kunt zijn. Ongemakkelijk omdat je om je talenten ten volle te benutten nieuwe dingen moet uitproberen.

Als manager en adviseur is het me vaak gelukt deze basis te leggen. En heb ik regelmatig ervaren wat dat kan opleveren. Door kennis te delen en samen te werken kun je bergen verzetten! Die flow van creativiteit en innovatie vind ik heel inspirerend en zoek ik in mijn werk telkens opnieuw.

Maar intussen heb ik mezelf ook aangeleerd veel te plannen voor ik iets ga uitvoeren. Het zal wel de beroepsdeformatie van de manager zijn. Dit experiment doe ik ook om vooral iets laten ontstaan dat je vooraf niet kunt uittekenen. Dat is mijn ongemakkelijkheid.

Dat zijn de redenen waarom dit experiment mij aanspreekt. Wat zou het voor jou kunnen doen?

Mijn inspiratie

Mijn inspiratie voor dit experiment heb ik vooral te danken aan Frans Corten. De gesprekken met hem maakten heel helder wat mijn kerntalenten zijn – wat ik graag doe en goed kan. In een groep werken is zo belangrijk voor me dat ik dat wel moet organiseren – zoveel werd wel duidelijk!

In augustus maakte ik de Findhorn Experience week mee. Heel bijzonder. Moeilijk in een paar woorden uit te leggen. De community werkt op basis van sociocratisch besluiten. In mijn groep ontmoette ik ook John Schinnerer van the sociocracy consulting Group. En Giorgio en Michaela van Way out Consulting die playfulness een integraal deel van hun management consultancy hebben gemaakt.

Barbara Sher schrijft en spreekt over wat ze ‘scanners’ noemt. Als je zoveel interesses hebt dat je niet wilt kiezen, kom je uiteindelijk tot niets. Als je daarentegen doet wat je gelukkig maakt, deel je je talenten en zul je succesvol zijn. Maar dat kun je niet alleen!

Wil je meedoen?

Spreekt dit plan je aan? Zou je graag tien weken lang je dromen en talenten willen delen met een groep van zelfstandig denkende samenwerkers?

Dan hoor ik graag van je!

Stuur direct een mail met een korte introductie en motivatie naar n.e.grooff[at]planet.nl en ik neem snel contact met je op om nadere afspraken te maken.

Hoe je met teamdiversiteit innovatie bevordert – 6 tips

 

Diversiteit binnen teams heeft grote voordelen. Het versnelt je innovatie, verbetert bedrijfs­resultaten en is leuker werken voor iedereen. Hier optimaal van profiteren vraagt trouwens wel continu aandacht. Daarbij helpt het te weten hoe groepsdynamiek werkt en aanpakken te kennen om diversiteit te bevorderen en te gebruiken. In dit artikel praktische tips hoe je dat doet.

Diversiteit binnen teams, wat bedoel ik daarmee? Dat de mensen binnen je team heel verschillende kenmerken hebben. Het gaat om de variatie. In leeftijd, in de sectoren waarin men gewerkt heeft, in kennis en vaardigheden, in geslacht en in persoonlijkheid.

Tot zo’n team komen en het in stand houden is nog niet zo gemakkelijk. In de praktijk zoeken we immers juist mensen op waarmee we veel gemeen hebben. In veel teams zie je dan ook juist mensen die nogal op elkaar lijken. En in teams met een grote diversiteit zie je nog wel eens conflicten. Want het vraagt wel iets van je om ontspannen en productief om te gaan met de kritische geluiden van je directe collega’s. En kunnen lange discussie over grote meningsverschillen vaak niet aanvoelen als verloren tijd?

‘Een teamrol is de sociale rol die iemand aanneemt binnen een specifieke groep, het team (waarbinnen) sprake is van een formele, instrumentele relatie (-) om bepaalde, vooropgestelde doeleinden te realiseren. De rol die iemand aanneemt binnen het team is afhankelijk van meerdere factoren: persoonlijkheid, vakbekwaamheid of expertise en sociale positie en status.  (Bron: Wikipedia)

Kiezen voor diversiteit moet je dan ook doen uit overtuiging dat het werkt en dat het per saldo resultaten oplevert. En daar moet iedereen binnen je team in geloven. En in willen investeren.

En dan nog liggen allerlei sociaalpsychologisch verschijnselen op de loer. In elke groep ontstaat al snel een informele structuur van macht en relaties waarin onze behoefte aan prestige en erbij horen onbewust ons gedrag sturen. Dat is nu eenmaal het apenbrein dat we nog met ons meedragen.

6 tips

Er zijn wel een paar dingen die je kunt doen om de kans op succes te vergroten:

  1. Kennis over groepsdynamiek. Kennis van de sociale pscychologie helpt je alert te zijn op de symptomen in jezelf en in anderen. Macht en prestige zijn een biologisch gegeven, maar bewust waarnemen en interveniëren helpt ze te beperken. Spreek elkaar ook op dit gedrag aan.
  2. Een veilige omgeving. Werk aan een cultuur waarin opbouwend kritisch met elkaar omgaan normaal is – ook als het gaat om sociaal gedrag. Leg de nadruk op gezamenlijkheid, duidelijkheid over het resultaat dat je wilt behalen en gebruik humor en relativeringsvermogen om het licht te houden. Het is maar werk, hoor.
  3. Gebruik methoden. Er is veel kennis en over hoe je diversiteit kunt benadrukken en juist kunt gebruiken om tot betere beslissingen te komen. Wees je bijvoorbeeld bewust van de teamrollen die in elke groep nodig zijn en om verschillende persoonlijkheden vragen. Leer als team verschillende denkhoeden op te zetten en zo vanuit verschillende hoeken naar een vraagstuk kijken. Gebruik sociocratische principes om alle argumenten te horen en als groep tot het beste besluit te komen. (Zie de citaten elders in dit artkel voor een toelichting van deze voorbeelden.)
  4. Flexibel samenwerken. Werk projectmatig samen in tijdelijke teams, verdiep je in lean en agile ontwikkelen, om continu aan verbeteringen te werken. Gebruik je netwerk en werk samen met klanten en partners aan resultaten (cocreatie).
  5. Structuren aanpassen of afbreken. In een formele organisatie met gescheiden verantwoordelijkheden is het niet altijd gemakkelijk om gelijkwaardig samen te werken aan één en hetzelfde doel. Flexibel samenwerken kan pas goed als bestaande structuren je niet belemmeren. Pas die aan of breek die af. En als dat niet meteen lukt en je toch verder wilt: stek je nek uit en omzeil de hiërarchie.
  6. Ontwikkel jezelf. Want voor jou als professional, maken kennis van en aandacht voor groepsdynamiek het gemakkelijker te doorzien hoe je team functioneert en daar zelf op bij te sturen. Ontwikkel een T-profiel: houd de expertise in je eigen vak actueel, maar verdiep je ook in kennis van de functiegebieden van je collega’s. Dan kun je werkelijk samen aan resultaten werken – over de grenzen van je eigen vak heen.

En wat levert dat op dan?

Je kunt je voorstellen dat je als divers team samen heel anders kijkt naar je omgeving. Ieder voor zich ziet immers vooral  wat aansluit op wat je al weet. Als je heel verschillend kijkt en die beelden met elkaar deelt, zie je samen veel meer! Dat zelfde effect zie je als je vergelijkt in welke netwerken je zit. Samen heb je toegang tot een veel grotere groep mensen en organisatie.

In de methode van de zes denkhoeden van Eduard de Bono ‘wordt het denkproces opgesplitst in verschillende denkrollen of denkrichtingen die door gekleurde hoeden worden voorgesteld. Deze techniek kan in diverse types van overleg gebruikt worden: een vergadering, een creatief denkproces, een evaluatie,… Essentieel is dat elke deelnemer tegelijk via één kleur hoed naar het voorgelegde vraagstuk kijkt. Het doel is immers juist dat de ervaring en intelligentie van iedereen gebruikt wordt in alle richtingen.’ (Bron: wikipedia)

Door alle invalshoeken te gebruiken, kun je een veel gedegener analyse maken vanelk probleem wat je tegenkomt. En kom je tot meer en meer gevarieerde ideeën voor de toekomst. Je zult heel verschillende scenario’s voor ogen hebben. Maar als je die goed met elkaar uitwisselt bereid je je samen een stuk beter op de toekomst voor.

Daar komt bij dat je veel efficiënter werkt als je doet wat waar je goed in bent en wat je leuk vindt (en dat gaat vaak samen, let maar op). In een divers team kun je veelal zo de taken verdelen. Dat levert èn betere ideeën op èn meer executiekracht om ze te realiseren. En het is nog een stuk leuker werken ook, als iedereen kan bijdragen in wat je het beste en liefste doet.

Dat alles draagt erin bij dat je veel sneller kunt innoveren. En dat versterkt weer je concurrentiepositie en je bedrijfsresultaten op de langere termijn.

‘Sociocratie is een bestuursvorm die uitgaat van gelijkwaardigheid van individuen. (-) Die gelijkwaardigheid komt niet tot uiting in het “one man one vote” van de democratie maar in het principe dat een besluit alleen genomen kan worden wanneer alle aanwezigen geen overwegend beargumenteerd bezwaar hebben tegen het nemen van dat besluit. Dit principe wordt het consentbeginsel genoemd.’ (Bron: Wikipedia)

Diversiteit in teams versnelt de innovatie. Dat gaat niet vanzelf. Immers, soort zoekt soort. En macht en behoefte aan prestige liggen op de loer. Maar als het je lukt variatie in je team te brengen en te benutten, brengt het iedereen een breder beeld van de situatie waarin je samen verkeert en de mogelijkheden die er zijn om verder te ontwikkelen. Kennis van teamrollen en methoden als de denkhoeden en sociocratie geven structuur aan het benutten en behouden van je diversiteit. Het resultaat? Het werk wordt leuker en het is goed voor de bedrijfsresultaten!