Mijn nieuwe aanbod: innovatiecoaching voor maatschappelijke ondernemers

Sinds begin dit jaar bied ik ondernemers, bestuurders en managers in maatschappelijke sectoren een unieke vorm van innovatiecoaching. In de vorm van een jaarprogramma bied ik je kennis aan over hoe je innovatie versnelt, denk ik met je mee hoe je die praktisch toepast in jouw organisatie en stel ik mijn netwerk open om daar met andere leiders over te sparren.

Dit programma is nog volop in ontwikkeling (en zal dat altijd blijven trouwens). Ik geef het vorm samen met klanten en zoek 3 à 4 nieuwe kandidaten om mee te doen. Je profiteert dan direct van mijn kennis en begeleiding èn hebt invloed op hoe het programma zich verder ontwikkelt.

Meer weten? Ik hoor graag van je! Klik hier voor mijn contactgegevens.  

Organisaties moeten en willen steeds sneller innoveren. Maar lang niet alle organisaties kunnen dat goed.

Wat je nogal eens ziet, is dat voor specifieke innovaties op projectbasis mensen worden ingehuurd. Daarmee lukt het vaak wel vernieuwing door te voeren, maar de organisatie wordt er niet innovatiever van. Terwijl het al snel tien- tot honderduizenden euro’s kost.

Zelf heb ik het altijd het meest waardevol gevonden dat je na afronding van een project van collega’s bij de klant hoort: ik heb veel van je geleerd!

Je ziet ook dat organisaties investeren in methoden of technieken. Medewerkers worden bijvoorbeeld opgeleid in Design Thinking of ze starten een Leanprogramma. Je kunt daarvan als organisatie veel leren, maar deze aanpak heeft ook nadelen. Zo zijn zulke methoden vaak gericht op een specifiek soort vernieuwen. En als je mensen alleen opleidt, blijft die kennis vaak los staan van hun dagelijks werk. De vraag is hoe pas je het toe?

En tenslotte, je ziet ook nog wel eens meerdere veranderprogramma’s naast elkaar lopen, elk met een verschillende filosofie en eigen jargon. Als die vervolgens concurreren om aandacht en budget, kan dat nogal verwarrend zijn voor je medewerkers! Met het gevolg dat ze lang niet het effect hebben dat je hebt beoogd.

Continue transformatie

Succesvolle, blijvende innovatie is geen project. Het is een continue transformatie van een organisatie.

Daarbij is het van belang steeds naar drie domeinen te kijken:

  • De context – de ruimte waarin je werkt, de structuur van de organisatie en een cultuur waarin het veilig is ideeën te delen.
  • De mensen – is er diversiteit (want die leidt tot kruisbestuiving en succesvolle teams); zijn medewerkers intrinsiek gemotiveerd te vernieuwen; en hebben ze om te beginnen de kennis en ervaring die nodig zijn om te innoveren.
  • Leiderschap – waar het volgens mij allemaal mee begint. Leiderschap om richting te geven aan de vernieuwing. Om ruimte te geven (en duidelijke kaders, die ook) om zelf met ideeën te komen en deze in de praktijk te brengen. En om de ondersteuning bieden die nodig is.

Het zijn drie domeinen die elkaar grotendeels overlappen, omdat ze gezamenlijk het innovatievermogen van je organisatie bepalen en er veel wisselwerking tussen is.

Ga maar na. Diversiteit heeft pas waarde als je cultuur veilig genoeg is om de status quo ter discussie te stellen. De functiekenmerken aanpassen (organisatiestructuur) leidt alleen tot meer vernieuwing als die ook passen bij de intrinsieke motivatie van je medewerkers. Zijn kennis en ervaring nog onvoldoende? Dan is het nodig daar als leider ondersteuning voor te organiseren.

Zo grijpen de drie domeinen steeds in elkaar.

Innoveer je organisatie!

Eigenlijk roep ik op te kijken naar je eigen organisatie als iets dat je kunt vernieuwen. Want mijn overtuiging – en ervaring trouwens – is: door moderne visies op organiseren toe te passen op jouw bedrijf, zul je merken dat de vernieuwing steeds sneller gaat. Dat je de activiteiten en diensten ontwikkelt waar onze veranderende maatschappij om vraagt. En dat je meer kunt doen met minder geld.

Achter elk van de domeinen zit een schat aan kennis, die je kan inspireren anders te kijken naar jouw organisatie. Laten we samen zorgen dat we de kennis vinden die jou kan helpen en samen kijken hoe je die zo praktisch mogelijk kunt toepassen om jouw organisatie innovatiever te maken!

Wil je meer weten over mijn nieuwe aanbod? Ik hoor graag van je! Klik hier voor mijn contactgegevens.  


Nick Grooff biedt leiders van maatschappelijke ondernemingen op coachende wijze een uniek programma van kennis, praktische adviezen en een netwerk op innovatiegebied, waardoor je als leider je maatschappelijke onderneming vanuit haar eigen kracht sneller kan laten innoveren.

Hoogbegaafdheid en coaching: vergeet innovatie niet!

Beste Adrienne,

Vandaag las ik je oproep op LinkedIn:

‘Beste netwerk; ik help met veel plezier hoogbegaafden (en hsp’ers) met het beter begrijpen van zichzelf, het creëren van een leven met plezier en voldoening en met het vinden van passend werk. Ik zie helaas dat er veel hoogbegaafden op een plek zitten die niet past bij hun kwaliteiten en dat ze veel beter tot hun recht zouden komen door iets te doen wat in het verlengde ligt van wie zij zijn. Ik zie veel hoogbegaafden terugkerend vastlopen in werk en ik weet dat en hoe het anders kan. Net als dat ik weet dat er veel bedrijven zijn met budgetten voor opleiding, persoonlijke ontwikkeling en outplacement die juist hiervoor ingezet kunnen worden; zodat hoogbegaafden beter begrijpen wat zij nodig hebben om optimaal te presteren op werk gebied of nieuw werk kunnen vinden wat echt bij hun past. Ik zou daarom graag samenwerkingen aan willen gaan met bedrijven zodat mijn coaching toegankelijker wordt gemaakt voor mensen die hier enorm veel baat bij gaan hebben. Wie kan mij daarbij helpen? Wie heeft helpende connecties? Wie heeft tips? ‘

Je doet mooi en belangrijk werk (weet ik uit eigen ervaring – overigens bij een andere coach). Misschien kan ik jou helpen met de volgende antwoorden op jouw vraag.

Ik doe dat op mijn blog, omdat mijn antwoord veel te lang is voor een reactie op LinkedIn (dat stopt bij 1.250). En een beetje omdat het antwoord ook voor mijn eigen lezers van belang is.

Persoonlijke ontwikkeling, verzuim, ontslag

Voor de hand ligt bedrijven te benaderen via de ingang van de afdeling HR of P&O, een adviseur leren & ontwikkelen, een verzuimcoördinator of iemand van het mobiliteitscentrum als dat er is.

Door in te zetten op persoonlijke coaching en begeleiding is er direct meerwaarde voor de hoogbegaafde zelf.

Maar wat is het voordeel voor het bedrijf dan? Bijvoorbeeld:

  • het verbreden van het palet voor leren en ontwikkelen, waardoor de hoogbegaafde nieuwe kennis en ervaring opdoet en daarmee motivatie en bagage voor een nieuwe functie;
  • zo’n nieuwe uitdaging leidt waarschijnlijk tot het vergroten van de medewerkertevredenheid en voorkomt uitstroom (heel belangrijk in de huidige arbeidsmarkt);
  • het voorkomen of beperken van burnout (bore out!) en daarmee de kosten van uitval of misschien wel ontslag (bij conflicten).

Deze voordelen zijn al groot. Dus er zijn vast mensen die dit reden genoeg vinden om hierover met je in gesprek te gaan.

Dat zijn wel de mensen die wat verder kijken dan de mainstream HR-instrumenten. Misschien is het beste nog op zoek te gaan naar hoogbegaafden in dit vakgebied, want die doen dat vast en begrijpen je waarde beter.

Ik heb wel een paar mensen in mijn netwerk die werken in HRM en introduceer je graag als je een specifiek contact wilt ontmoeten (zie mijn profiel).

Maar ik heb nog een andere invalshoek.

Innovatie

Vorig jaar deed ik onderzoek naar het innovatief werkgedrag van hoogbegaafden. De persoonlijke kenmerken die je veel bij hoogbegaafden ziet, lijken op de succesfactoren voor innovatie die uit onderzoek naar boven zijn gekomen.

In mijn onderzoek sprak ik ook met hoogbegaafden die een belangrijke rol spelen in innovatie, in allerlei verschillende vormen. Effectief zijn in innoveren vraagt overigens ook wat van de structuren waarin we werken, de psychologische veiligheid en de ondersteuning door de leidinggevende (om maar een paar factoren te noemen).

En dat zijn trouwens weer geen factoren die alleen voor hoogbegaafden opgaan. En daarbij komt ook nog eens, dat de ene hoogbegaafde de andere niet is.

Wat ik voor nu even wil zeggen is dit: als bedrijven sneller willen innoveren en daarbij al het talent dat ze in huis hebben willen kennen en optimaal inzetten, kunnen ze vaak veel effectiever gebruik maken van hun potentieel hoogbegaafden.

Voor deze boodschap kun je bij HR/P&O aan het goede adres zijn, namelijk als van daaruit ook organisatie-ontwikkeling wordt gestuurd of ondersteund. en zeker als daarin het vergroten van het innovatievermogen een doelstelling is.

Dat is echter niet zo vaak het geval (is mijn ervaring). Of alleen op papier, of in de hoofden van HR zelf.

Dus is vaak een veel betere ingang de ondernemer, bestuurder of manager die zijn bedrijf een stap verder wil brengen, innovatie als strategisch ziet en ambitieus is in het versnellen daarvan.

Ken je zelf zulke personen? Dan zou ik die bellen en deze invalshoek toevoegen.

Je beste ingang is misschien nog wel je eigen cliënt die je al een stap verder hebt geholpen en nu op zo’n positie zit.

Meer informatie

Je merkt, 1.250 tekens zijn niet voldoende – en ook in deze wat langere reactie kan ik nog maar een beperkt aantal factoren noemen.

Daarom als afsluiting wat verwijzingen naar meer informatie en een aanbod.

Als je meer zou willen weten van mijn onderzoek, dan verwijs ik je naar het verslag van mijn presentatie in het HB-Café Alkmaar vorig jaar. Daar vind je ook de link naar mijn onderzoeksrapport.

Als je het interessant en leuk vindt deze presentatie zelf nog eens bij te wonen, dan zou je 6 april a.s. alvast in je agenda kunnen zetten. Er is dan een interactieve presentatie over dit onderwerp gepland in het HB-Café Delft.

Binnenkort verschijnt ook meer informatie over dit onderzoek op deze blog en de website van het IHBV.

En tenslotte: ons werk heeft veel raakvlakken. Als je het nuttig en leuk vindt daar eens over door te praten, dan nodig ik je uit me te bellen – mijn gegevens staan in mijn profiel.

Veel succes!

Hoe dan ook, ik wens je veel succes met je goede werk!

De markt is veranderd – lessen voor adviseurs

Sinds een paar weken werk ik weer voor mezelf. Een hele overgang na ruim drie jaar in een vaste baan. Het vraagt marktgericht denken en opnieuw strategisch je eigen positie daarin bepalen.

Voor het laatst deed ik dat drieëneenhalf jaar geleden. Ik merk dat er veel veranderd is.

6233934960_790c1f7526_b

Adviesbureaus nemen nauwelijks meer mensen in dienst bijvoorbeeld. En dan alleen nog junioren. Is er nog werk in de financiële dienstverlening? Nou, een stuk minder dan toen ik er projecten deed. Die sector lijkt wel geïmplodeerd.

Op een tijdelijke klus bij klanten heb ik wel vaak gedacht: waarom doen jullie dit niet zelf. Als manager was dat de laatste jaren mijn lijn. Nu merk je dat veel bedrijven dat inmiddels ook doen. Ze hebben aanzienlijke verandercapaciteit ontwikkeld. In ieder geval meer dan zeg tien of twintig jaar geleden. (Want over de langere termijn zie je verschillen pas echt.)

Het maakte me nieuwsgierig naar ervaringen van anderen. Na wat zoeken stuitte ik op een artikel van het Sioo hierover.

Het Sioo is een opleidingsinstituut voor veranderaars. Zij merken ook dat de markt verandert. Hun analyse was mede basis om hun aanbod aan te passen. Ze doen dat continu trouwens, want waar het heen gaat weten zij natuurlijk ook niet.

De ontwikkelingen in het artikel zijn interessant voor alle adviseurs in Nederland. Want de adviesmarkt in Nederland krimpt structureel. Dat betekent, dat je als adviseur of als bureau je strategie wel moet aanpassen. De inzichten zijn trouwens ook voor interne adviseurs relevant. En iedereen die adviseurs inzet.

Marktontwikkelingen en strategieën

De auteurs zien acht ontwikkelingen in de adviesmarkt. Een paar hebben er te maken met kennis. Zo is bedrijfskundige kennis veel minder schaars dan ‘vroeger’. Bedrijven hebben die inmiddels zelf vaak wel in huis. Ook de vaardigheid veranderingen in gang te zetten en aan te sturen is binnen veel organisaties toegenomen. Adviesbureaus moeten investeren om hun voorsprong te behouden en dat hebben ze lang niet altijd genoeg gedaan.

De klassieke adviestrajecten worden verdrongen. Door advies dat op abonnementsbasis of risicodragend wordt gegeven. En door zzp’ers natuurlijk. Tenslotte eisen grote internationale organisaties steeds meer dat adviesbureaus wereldwijd werken. Middelgrote en kleine bureaus vallen dan af.

Hoe moet je reageren op deze ontwikkelingen? Adviseurs en bureaus doen dat met grofweg vijf strategieën, constateert Sioo:

  1. Instant consulting: direct aan de slag en direct resultaat op basis van sectorkennis en functionele expertise;
  2. Advies-non-advies strategie: horizontaal samenwerken met andere dienstverlening binnen het bureau. Deze strategie kan worden gevolgd door grotere bureaus;
  3. Abonnementgedreven advies: op basis van state-of-the-art kennis en continue aanwezigheid bijdragen in voortdurende optimalisatie;
  4. Netwerkvorming: zzp’ers en kleine bureaus die samenwerken om een interessant aanbod op grotere schaal te kunnen bieden;
  5. Konijn in de koplamp: bedrijven die niets doen in de hoop dat het beter wordt, zullen uiteindelijk verdwijnen.

Gamechangers

De strategieën die Sioo ziet in de adviesmarkt zijn niets minder dan gamechangers. Consultants en adviesbureaus zullen ermee rekening moeten houden in de ontwikkeling van hun professie en van hun organisatie.

Dat begint met een scherp profiel en een duidelijke waardepropositie. Omdat klanten niet meer wensen te betalen voor uitgebreid onderzoek zul je als adviseur zelf sectorkennis en functionele expertise mee moeten brengen die onderscheidend is. Daarbij hoort een visie – op de branche waarin je adviseert en op ontwikkelingen in je vak. Onderzoek dat daarvoor nodig is zul je zelf moeten doen. Voor adviseurs, bureaus, maar ook sectorganisaties betekent dat, dat ze moeten afstappen van het beeld van advisering als klassiek lineair traject.

Ben je interne adviseur dan zul je iets vergelijkbaars moeten doen om binnen je organisatie toegevoegde waarde te houden. Investeren in je kennis en je loopbaan, je in- en externe netwerk uitbouwen en beter samenwerken met collega’s van andere disciplines met name. Klantorganisaties zullen de vaardigheid verder moeten ontwikkelen flexibel goede adviesteams op te bouwen en verandering te regisseren.

Creativiteit en actie

Het artikel sloot aan het op het gevoel dat ik kreeg in gesprekken die ik de laatste weken voerde. Ja, de markt is (verder) veranderd. Er is best werk, maar wel minder. Tarieven zijn lager. Opdrachten zijn korter. Leads ontstaan het gemakkelijkst in sectoren en domeinen waarop je eerder hebt gewerkt. Klanten doen meer zelf, zijn kritischer op wat ze uitbesteden en selecteren op kwaliteit.

Heb ik onvoldoende geïnvesteerd in kennis, vroeg ik me af. Ruim drie jaar als manager in de ouderenzorg werken heeft me juist veel kennis opgeleverd over een sector die ik daarvoor niet goed kende. De kunst is om die actueel te houden.

Wat mij helpt is dat ik snel nieuwe kennis opdoe en kan omzetten in praktische ideeën. Het is wel de kunst om de tijd die dat kost goed te besteden. Dus een sector te kiezen die èn interessant voor blijft èn voorlopig werk biedt.

Die baan in de zorg combineerde ik met een masterstudie managementwetenschappen. Voor mij de ideale combinatie van theorie en praktijk. Maar geen studie specifiek gericht op branches en functionele kennis.

Een verkeerde keus? Ook weer zonde om niet af te maken.

Het is voor zelfstandig adviseurs kortom tijd om te kiezen voor een combinatie van sector- en functionele kennis waarop je een onderscheidende visie hebt en goed uit de voeten kunt. Het lijstje mogelijke strategieën kan dan helpen. Instant consulting, abonnementgedreven advies en samenwerken in zzp-netwerken zijn serieuze opties. Ze vragen wel investering van eigen tijd. Nog een reden om zorgvuldig je niche te kiezen.

En dan naar de volgende stap: een scherp profiel en duidelijke waardepropositie neerzetten. Sector- en functionele kennis, visie en repertoire uitdragen. En in de tussentijd kritisch blijven op mijn eigen mentale modellen van het werk. Want als ik nu gebeld wordt, is het vooral toch voor een vorm van detachering of procesbegeleiding. Is dat niet teveel de oude wereld?

Voor jezelf beginnen is in de eerste plaats jezelf opnieuw uitvinden en presenteren. Werk jij als adviseur – intern, bij een bureau of voor jezelf? Hoe heb jij jezelf opnieuw uitgevonden en wat heeft dat je gebracht?

[De vijf gamechangers voor consulting heb ik ontleend aan de gelijknamige artikel van Sioo uit 2013. Sioo (Stichting Interacademiale Opleiding Organisatiekunde) noemt zich dé interuniversitaire ambachtsschool die mensen en organisaties wendbaar maakt in veranderings- en organisatieprocessen. Om in lijn te blijven met de ontwikkelingen op de adviesmarkt past Sioo continu haar aanbod aan. Meer informatie: http://www.sioo.nl/nl/1928-Home.html]

[photo credit: pike place sign via photopin (license)]