Succesvol veranderen door elkaar beter te begrijpen

‘Prima dat jullie tevreden zijn. Maar hoe gaat dit verder als Merel weg is?’, zegt Jane.

Het botert vaak niet zo tussen haar en Hans, de bestuurder die soms zomaar iemand inhuurt – deze keer iemand om Jane’s teams te begeleiden.

Het blijft even stil. Dan begint Hans een heel verhaal.

Jane staart uit het raam.

Zorg Vuldig is niet de enige organisatie waar veranderingen vaak stroef lopen. Jane en Hans zijn dan wel collega’s, maar het is duidelijk dat ze heel anders denken over de doelen en de aanpak.

Waar zit dat toch in?

Daar zijn drie redenen voor:

  • Er zijn grote verschillen in hoe mensen tegen verandering aankijken, hoe ze denken dat je verandering in het algemeen goed kunt doorvoeren.
  • De ene verandering is de andere niet. Dus voor elke verandering moet je opnieuw een passende aanpak bedenken.
  • Je hebt zelf ook zo je mening over de aanpak van anderen én wat nodig is. Je bekijkt vanuit je eigen verandervoorkeuren.

Wat bedoel je met verandervoorkeuren?

Er zijn vijf manier om tegen verandering aan te kijken. Die zijn als kleuren voor te stellen:

  • Geeldrukdenken – gebaseerd op ‘socio-politieke opvattingen over organiseren, sturen en veranderen’. Mensen met deze voorkeur denken vooral in ‘belangen, conflicten, macht en posities’.
  • Blauwdrukdenken – verandering zien als het ‘empirisch en rationeel optimaliseren van processen’.
  • Rooddrukdenken – die ‘vindt zijn grondslag in de aandacht voor de ‘human relations’’. Denk aan motivatie, communicatie, talentontwikkeling, samenwerking.
  • Groendrukdenken – veranderen vooral zien als leren: ‘Als je leert, verander je. En als je verandert, dan leer je.’
  • Witdrukdenken – ziet organisaties als ‘levende complexe systemen met een beperkte voorspelbaarheid. Zelforganisatie, betekenisgeving en wilsvorming zijn centrale begrippen.’

Wie heeft dit bedacht, joh?

Leon de Caluwé en zijn collega’s van Twijstra Gudde. Ze brachten eind vorige eeuw alle kennis over veranderkunde in kaart.

Vooraf hoopten ze één aanpak te vinden die altijd zou werken:

‘Het ideaal voor ons was om één theorie en aanpak te hebben die voor alles zou werken en voor alles toepasbaar zou zijn. We waren op zoek naar de heilige graal. En we dachten dat die bestond als we maar beter bleven zoeken en puzzelen.’

En wat was het resultaat?

Vooral het inzicht dat zo’n aanpak niet bestaat. Hij noemt het de ‘denksprong’:

‘… dat er vijf groepen van theorieën zijn naast elkaar. (-) Je kunt alle boeken over veranderen ordenen naar vijf families of groepen van theorieën in vijf boekenkasten. Elk van die families vertegenwoordigt een generieke opvatting over hoe veranderen in zijn werk gaat (-).’

De Caluwé beschrijft deze ‘meta-theorie’, het ontstaan en wat je ermee kunt uitgebreid in dit artikel en schreef er het standaardwerk Leren veranderen over. Dat deed hij samen met Hans Vermaak, die het boek recent geheel herzag (sponsored link).

Is dat niet heel theoretisch?

Hm, ja, aan de ene kant lijkt het veel simpeler dan de werkelijkheid.

Aan de andere kant: kern van de theorie is dat er verschillen in inzicht bestaan – en je die verschillen in de praktijk moet zien en (als ze noodzakelijke of wenselijke verandering blokkeren) moet oplossen.

Dus is deze theorie ook heel praktisch. Want met de kleuren – en de kenmerken waarmee je die onderscheidt – geef je wel woorden aan waar de verschillen zitten in hoe jij en je collega’s kijken naar verandering.

Ze maken gemakkelijker bespreekbaar waarom je elkaar begrijpt of niet. Ze zijn kortom een goed ijkpunt voor elk team dat samen voor verandering staat of daarin effectiever wil zijn.

Geef eens een voorbeeld?

Even terug naar Hans dan, de bestuurder van Zorg Vuldig, uit het begin van dit artikel.

Hij vindt dat de samenwerking in ‘zijn’ zorgteams beter kan (geel). En wijst Martin als projectmanager aan om dat te verbeteren (geel). Die laat rapportages maken die inzicht geven in werkdruk en klanttevredenheid (blauw).

Niet dat dit wat verbetert, als Martin die aan de zorgcollega’s laat zien. Die vragen zich af: ‘Wat zeggen die eigenlijk over ons werk?’ (wit) En: ‘Wat verwacht je nu eigenlijk dat we gaan doen, Martin?’ (rood)

Dan ontmoet Hans Merel, een jonge adviseur die teams begeleidt. Ze heeft een idee: wekelijkse ‘stand-ups’ organiseren om te bespreken wat er goed gaat en beter kan (groen, wit).

Als na zes weken wordt geëvalueerd zegt Jane, de teamleider: ‘Prima dat jullie tevreden zijn. Maar hoe gaat dit verder als Merel weg is? (rood)

Mijn advies aan Hans: zeker, het is goed data te gebruiken om resultaten vast te stellen (blauw), maar betekenen die gegevens wel echt iets voor je zorgcollega’s? (wit)

Ja, het is heel goed om het verbeteren van de samenwerking te zien als leren (‘groen’). Maar dan zou ik wel beginnen in en met die teams zelf te kijken wat nodig is (wit). En niet met het programmeren van het dashboard (blauw).

En als laatste: wel zo handig om Jane de volgende keer de opdracht te geven. En de middelen. En haar ook vooral de credits te geven als de samenwerking beter is geworden (rood).

En intussen zegt dat advies natuurlijk ook veel over mij 😉

Samenvatting

Je kunt op verschillende manieren kijken naar veranderingen in organisaties. Dat leidt in de praktijk vaak onbewust tot onbegrip en gedoe; tot discussie en weerstand. Niet altijd is de aanpak die is bedacht de beste voor de verandering die je wilt bereiken. Dat komt vaak door persoonlijke verandervoorkeuren.

Met de veranderkleuren van De Caluwé kun je nagaan waar die verschillen zitten en dat bespreekbaar maken. Je kunt kijken of je als team alles wat nodig is voor de verandering voldoende aandacht geeft. Bespreken waarom je bepaalde keuzes maakt, hoe het komt dat je andere dingen mist en bepalen waarmee je de aanpak verbetert.

Een heel waardevolle theorie om veranderingen in organisaties succesvoller te laten verlopen.

En nu?

Je zou met deze drie dingen kunnen beginnen.

  1. Bepaal je eigen verandervoorkeuren. Hoe kijk jij eigenlijk naar verandering? Je kunt de korte beschrijvingen hierboven gebruiken of het artikel in de link. Je kunt ook de test doen op de website van Twijnstra Gudde. Leuk om even jouw profiel te posten als comment.
  2. Ben je zelf bezig met verandering in organisaties of zie je die om je heen? Hoe worden die aangepakt? Herken je daarin de veranderkleuren? Werkt die aanpak ook? Of zou een andere kleur beter werken? Welke kleur kom je tekort? Wat kun je doen om die toe te voegen?
  3. Doe de test eens samen met collega’s en bespreek de resultaten. Verschillen jullie in hoe jullie naar verandering kijken? Hoe merk je dat in de praktijk? Leerzaam om te doen; én je legt een goede basis om in toekomst beter samen te werken! Wel een typisch groen/witte actie trouwens 😉

Plaats een reactie

Deze site gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.